коректно вказати вимоги, пропоновані до потенційних кандидатів: бажаний вік співробітника; рівень освіти; необхідний для виконання внутрішніх потреб підприємства досвід роботи; професійні навички по вузькому профілем (якщо такі є) .спеціаліст зобов'язаний мати уявлення про те, які професійні навички необхідні на тій чи іншій позиції, які якості (особисті і ділові) повинен мати новий співробітник, який бажає одержати роботу. Це необхідно для виконання коректного аналізу посади, на яку розшукується новий співробітник.
4. Формування профілю для вакансії
Тільки після того, як керівництвом були сформовані вимоги до майбутнього співробітника і позначені умови, в яких він буде трудитися в рамках підприємства, фахівці HR-відділу повинні сформувати загальний профіль посади із зазначенням додаткової інформації, а саме: обґрунтованих обмежень за віком; переваг по сімейним статусом (далеко не всі підприємці готові взяти на роботу співробітника з маленькими дітьми); вимог до наявності освіти; вимог по здоров'ю і досвіду трудової діяльності; наявності/відсутності необхідних навичок, умінь і знань; наявності тих чи інших особистісних характеристик. Після того, як профіль був сформований, фахівець, що відповідає за дану ділянку роботи, створює комплекс заходів, спрямованих на пошук нового співробітника. Він повинен завізувати цей документ у керівника підприємства. Після виконання даної процедури профіль надсилається керівнику відділу, що буде проводити співбесіду з кандидатами.
Зазвичай список заходів бізнес-процесу для закриття вакансії виглядає наступним чином: позначення профілю посади, яку необхідно закрити; визначення джерел, за допомогою яких рекрутери будуть шукати нового співробітника; формування рекламного оголошення для подальшого розміщення на інтернет-порталах, в ЗМІ та інших мультимедійних ресурсах; створення реєстру питань для ускладненого інтерв'ю (при необхідності закриття вакансії вузької спеціалізації).
5. Особливості роботи HR-фахівців з пошуку працівників
Після формування вимог до відкритої вакансії фахівці відділу з підбору кадрів в рамках бізнес-процесу починають розглядати різні джерела, з яких до них можуть прийти потенційні кандидати: власне компанія (співробітники кадрового резерву); фахівці, що брали участь у практичних заняттях всередині підприємства; пошук за допомогою ЗМІ; бази даних екс-співробітників компанії (в цьому випадку розглядаються тільки ті кандидати, чий професіоналізм не викликає сумніву у керівництва); бази резюме, створені HR-відділом; пошук кандидатів за допомогою центрів зайнятості і кадрових агентств; пошук співробітників через профспілкові організації вузів і середніх професійних навчальних закладів; агентства по кадровому лізингу (для виконання тимчасових робіт); прямий пошук фахівців.
При розгляді кандидатів для закриття керівних вакансій HR-менеджер повинен попросити їх пройти психологічне тестування, що допомагає виявити наявність найважливіших особистісних і професійних якостей, необхідних для роботи в компанії. Для подібних кандидатів використовуються тести, сформовані Кеттелом, Лірі, Меграбяном, Айзенком і Кейрсі.
Після того, як здобувач успішно пройшов співбесіду у HR-фахівця, він переходить до наступного ланці: тепер йому необхідно переконати лінійного менеджера в тому, що він гідний отримати місце в компанії. Як правило, бізнес-процеси, в які входить повторну співбесіду, дещо складніше попередніх, оскільки тут звучать каверзні питання по вузькій тематиці, на які кандидат зобов'язаний дати адекватні відповіді. HR-фахівець передає менеджеру резюме здобувача, його анкету та результати проведених випробувань. У деяких випадках співбесіду з безпосереднім керівником переноситься на інший день, проте найчастіше його організовують безпосередньо в день, на який призначено зустріч із співробітником відділу кадрів. Після співбесіди керівник підрозділу або його секретар зобов'язані протягом двох найближчих днів оповістити кандидата про своє рішення. Ця частина бізнес-процесу в багатьох організаціях стає обов'язковою. При проведенні інтерв'ю співробітник, що займає керівну посаду, намагається з'ясувати якомога більше про потенційного співробітника, що їм рухає, чого він хоче добитися всередині підприємства.
Як тільки керівник приймає рішення про прийом того чи іншого кандидата на роботу, вся зібрана інформація про нього надходить в службу безпеки підприємства для перевірки. Це - обов'язковий елемент переважної кількості бізнес-процесів, оскільки останнім часом почастішали випадки виникнення ситуацій, коли співробітник опинявся прийнятим в штаб, проходив навчання, а потім про нього з'ясовувалися неприємні факти, наприклад, наявність судимості або величезної кількості відкритих кредиті...
