ного дослідження був зроблений висновок, що більшість відмінностей в робочих цінностях і відносинах пояснюється національною культурою, а також залежить від місця в організації, від професії, віку і статі. Цей учений виділив кілька аспектів, що характеризують менеджерів, фахівців і організацію в цілому:
) індивідуалізм-колективізм;
) дистанція влади;
) прагнення до уникнення невизначеності;
) мужність-жіночність.
Перший показник - «індивідуалізм-колективізм» - оцінює ступінь інтеграції індивідів у групи. Характеристика індивідуалістичної і колективістської культури організації представлена ??в табл. 1. Другий показник - «дистанція влади» - вимірює ступінь, в якій найменш наділений владою індивід в організації приймає нерівноправність у розподілі влади і вважає його нормальним станом речей.
Низький рівень дистанції влади свідчить про наступне:
в організації досить чітко позначено нерівність ролей;
підлеглі розглядають своє вище керівництво в якості таких же, як вони, людей;
вищі керівники доступні;
в організації право першенствує над силою;
всі люди мають рівне право;
кращий спосіб зміни існуючої системи - перерозподіл влади.
Високий рівень означає визнання того, що:
нерівність нормально в цьому світі, де кожен має право на місце і вгорі, і внизу, захищають цей порядок;
ієрархічне пристрій - це природне нерівність; тільки деякі люди абсолютно вільні, більшість залежать від інших людей;
підлеглі розглядають своїх керівників як «інших» людей;
вище керівництво недоступно;
накази не обговорюються: сила передує праву.
Третій показник «прагнення до уникнення невизначеності» вимірює ступінь, в якій люди відчувають загрозу від невизначених, незрозумілих ситуацій, і ступінь, в якій вони намагаються їх уникати.
На основі цієї характеристики можна зафіксувати ступінь комфортності поведінки людей у ??новій, що відрізняється від повсякденності ситуації. В організаціях з високим рівнем уникнення невизначеності керівники, як правило, концентруються на окремих питаннях і деталях, орієнтовані на виконання завдання, не люблять приймати ризикованих рішень і брати на себе відповідальність. В організаціях з низьким рівнем уникнення невизначеності керівники концентруються на стратегічних питаннях, готові приймати ризиковані рішення і брати відповідальність на себе.
Четвертий показник - «мужність/жіночність». «Чоловічий менталітет» передбачає:
наявність можливостей для просування по службі;
вимога добре оплачуваної роботи;
наявність можливостей навчання або підвищення кваліфікації;
наявність можливості бути в курсі технічних новин.
Для жіночої ж ролі більш важливими є:
робота в дружній атмосфері;
наявність прийнятних умов праці;
наявність хороших відносин з керівництвом і гарного взаємодії з колегами.
Вимірювання «мужності/жіночності» має важливе начение для визначення методів мотивації на робочому місці, вибору способу розв'язання найскладніших завдань, для вирішення конфліктів.
На основі різного поєднання цих параметрів Г. Хофстейд провів порівняння організацій багатьох країн світу, деякі з них представлені в табл. 2.
Згідно з цими дослідженнями, параметр дистанції влади в Росії один з найвищих (95 пунктів). Вище керівництво дистанціюється від рядових працівників, а підлеглі, у свою чергу, розглядають керівництво як «інших» людей. Тенденція до уникнення невизначеності в Росії оцінюється як висока (90 пунктів). Це свідчить, що для більшості працівників характерна велика тривога за майбутнє, боязнь невдач, слабка готовність до ризику та інновацій, низька мотивація.
Середні значення за шкалою «індивідуалізм-колективізм» (50 пунктів) свідчать про наявність досить високого ступеня різноманітності по цьому параметру. Г. Хофстейд відніс Росію до «жіночному» типу менталітету, для якого характерні висока ступінь толерантності, низький ступінь дискримінації, соціальна орієнтація. Тим не менш, за останні 10-15 років відбуваються зміни в бік «мужності». З'явилося досить багато організацій, де в біль ши ступеня переважають традиційні «чоловічі», більш агресивні цінності.
Особливості та умови формування «російського мен...
