йде, і обговорить поганий настрій і сімейні проблеми.
Наставник - самурай
Суворий наставник. Зворотний зв'язок дає чесно, прямо. Інформацію викладає чітко, вимагає чіткого виконання. Може посварити. Вимагає якісного виконання роботи. Він немов кидає виклик. Такий наставник може спочатку викликати переляк у «учня». Але така позиція наставника дає можливість у найкоротші терміни зібратися і виконати необхідну роботу.
Основний принцип роботи наставника - прагнення донести потрібну інформацію і допомогти молодому спеціалісту її засвоїти. А це означає, що наставнику має сенс:
узгоджуватися з вихідним освітнім рівнем молодого фахівця;
враховувати невеликий життєвий досвід і великі амбіції, характерні для молодих людей;
обов'язково підключати новачка до планування його кар'єри і складанню індивідуального плану розвитку, цікавитися його точкою зору на події;
пам'ятати, що всі люди різні, і не можна з однією міркою підходити до двом молодим фахівцям;
не виконувати за новачка його роботу, частіше надавати можливість працювати під контролем, але самостійно, з подальшою розвиваючої зворотним зв'язком.
наставництво робочий співробітник навчання
2. Наставництво. Навчання на робочому місці
Наставництво є найважливішим і успішним методом, що сприяє розвитку професіонала. Крім того, ефективність семінарів, тренінгів, що проходять всередині компанії, зростає, коли вони доповнюються наставництвом.
Навчання проходить прямо на робочому місці, під керівництвом досвідченого фахівця, якого новачок добре знає; воно спирається на робочі ситуації і на реальні проблеми. При цьому вихідний професійний рівень учня може бути самим різним - від повної відсутності потрібних навичок до «солідного багажу», тоді наставник своїми порадами допомагає влитися в колектив, освоїти стандарти роботи з клієнтами, корпоративну культуру компанії.
Особливу актуальність тема наставництва набуває у зв'язку з розвитком і становленням поняття навчається компанії. «Навчальний організація - це та, яка ефективно відповідає на виклик змін бізнес - середовища шляхом створення нових технологій, оволодіння новими знаннями й уміннями. Вона в найкоротші терміни інтегрує нові знання та вміння для перетворення своєї основної діяльності. У зв'язку з цим персоналу необхідно постійно підвищувати свою кваліфікацію і професіоналізм ».
Побудова навчається компанії передбачає створення ефективної системи навчання з паралельними функціонуванням двох систем навчання, що мають подібні завдання і зміст, але різні форми реалізації. Перша система - це створення в організації власної внутрішньої школи, в якій проводяться семінари, лекції, тренінги за допомогою внутрішніх тренерів або запрошених фахівців. І друга - система наставництва, при якій навчання персоналу відбувається безпосередньо на робочому місці, більш досвідчений співробітник передає свої знання, досвід і власні технології роботи стажисту. Отже, в навчається компанії розвитком співробітників займаються не лише тренери-фахівці, але керівники, менеджери компанії.
В даний час в компаніях в основному використовують два методи навчання персоналу на робочому місці - наставництво і сторітеллінг.
Під наставництвом розуміють індивідуальне або колективне шефство досвідчених робітників над окремими молодими робітниками або їхніми групами або форму виховання (шефства), професійної підготовки та адаптації молодих співробітників в організації, яка передбачає передачу досвіду наставника і прищеплення культури праці і корпоративних цінностей новачкові.
Сторітеллінг (від англійського Story Telling, дослівно - «розповідання історій») полягає в тому, щоб за допомогою міфів і історій з життя організацій навчати молодих співробітників правилам роботи в корпорації. Даний метод починає працювати вже в процесі підбору персоналу на вакантні посади. Залежно від того, наскільки підходить той чи інший кандидат, інтерв'юер розповідає про компанії, таким чином, готуючи до її традицій, філософії, корпоративній культурі. При його застосуванні не слід перестаратися з позитивом, щоб не було сильного розбіжності з тією інформацією, яку співробітник отримає від колективу в майбутньому.
Перед виходом на роботу співробітник також знайомиться зі всіма необхідними йому локальними нормативними актами: правилами внутрішнього трудового розпорядку, політикою в галузі управління персоналом, іншими.
При виході на роботу безпосередній керівник допомагає новому співробітникові швидше познайомитися з колегами, організаційною структурою компанії...
