він може завдати серйозної шкоди компанії, ввести в оману менеджера з персоналу, травмувати кандидата. Такі ж вимоги стосуються і особистісних якостей. Зокрема, психолог не має права вторгатися в особисте життя шукача, хто прийшов на співбесіду, і поширювати відомості, отримані в результаті альних і не підлягають розголошенню. p align="justify"> Психологічна служба будує свою роботу, керуючись такими принципами:
прозорості - необхідно інформувати кандидатів про тести і методиках, які будуть використані по відношенню до них;
компетентності - інтерпретація результатів повинна бути адекватна тестах;
зворотного зв'язку - обов'язкова оголошення підсумків випробуваним;
конфіденційності - збереження професійної таємниці.
Правовою основою діяльності даного підрозділу на підприємстві є Положення про психологічну службу (додаток 1).
Положення про психологічну службу є фундаментом, на якому цей відділ будує свою роботу. Воно закріплює статус служби, повноваження і рівень відповідальності, тобто є базовим документом, на підставі якого розробляються посадові інструкції фахівців-психологів. br/>
3. Діагностичне напрямок діяльності психологічної служби на підприємстві
При побудові своїх взаємин з адміністрацією психолог сам пропонує провести ті чи інші заняття-тренінги, з обов'язковим запрошенням адміністрації. При розмові з начальством необхідно дотримуватися певних вимог субординації і такту, демонструвати свою комунікативну культуру. p align="justify"> Особливі відносини повинні утворюватися у психологів з колективом, який зазвичай ревно спостерігає за його роботою. Одним з кращих способів зняти напругу - це організація кількох методичних семінарів по знайомству з новими методами роботи психолога на підприємстві. При проведенні таких семінарів (особливо першого) потрібно не стільки щось роз'яснити працівникам підприємства, скільки зуміти справити на них враження (сподобатися їм). За будь-яких розмовах з працівниками слід звертатися до них за порадою і допомогою, всіляко підкреслювати їх великий досвід і знання (у більшості випадків це не лестощі, а визнання дійсного стану речей) (посадова інструкція психолога на підприємстві (див. додаток 2).
Важливим напрямком психологічної служби підприємства - це спостереження і дослідження роботи окремих цехів, відділів та їх керівників, спеціалістів і робітників. Для аналізу психологічного стану колективу (цеху, відділу) використовується наступні методика В«Оцінка психологічного клімату в колективіВ». Для оцінки роботи керівного персоналу використовується методика В«Оцінка способів реагування в конфліктіВ». p align="justify"> Дослідження стану людини в праці і дослідження стресу, а саме:
стан втоми (перевантаження або недовантаження);
стан монотонності
емоційне напруження (несправедливість оплати, невизначеність професійного зростання і т.д.) визначається за допомогою двох методик: В«самопочуття-активність-настрій (САН) (призначається для
комплексної оцінки переважаючого настрою людини) і рівень суб'єктивного контролю (УСК).
Крім того, психологічна служба підприємства проводить дослідження умов, що впливають на ефективність роботи всього підприємства в цілому. При цьому використовуються бесіди з колективами, з окремими людьми, проводяться власні спостереження, аналіз роботи окремих підрозділів. Досліджуються:
спрямованість і компетентність (професійної придатності);
професійно значущих властивостей;
професійна стагнація і деформація
помилки на виробництві;
причини помилок;
аналіз надійності і стратегія роботи над помилками;
професійне зростання і навчання;
навички та вміння;
етапи формування навичок;
психологічні передумови перенавчання.
За результатами проведення методики Оцінка психологічного клімату в колективі В»іВ« Оцінка способів реагування в конфлікті В»визначається в якому окремій ділянці підприємства найгірший психологічний клімат, ці дані співвідносяться з результатом опитування керівника цього участка.Методіка САН призначається для комплексної оцінки переважаючого настрою людини і, отже, дає уявлення про емоційному стані співробітників, визначається коло людей зі зниженим емоційним фоном, особливо в підрозділах з поганим психологічним кліматом, з авторитарним керівником.
Методика УКС допомагає визначити потенційно нових лідерів, які можуть увійти в коло керівного пе...
