и директором відповідно до штатного розкладу. Директор реалізує свої обов'язки на принципі єдиноначальності, несе персональну відповідальність за діяльність підприємства. p align="justify"> Штат компанії не великий і становить 11 осіб: директор, керівник проекту, маркетолог, менеджер з персоналу, 3 менеджера з продажу, бухгалтер, секретар, 3 складальника світильників і комірник.
У Пермі "Діодні лампи" не мають значних конкурентів, але в інших містах Росії є більші і розвинені компанії з виробництва світлодіодів, такі як Ledel (Казань) і Optogan (Санкт-Петербург). Відмінність "діодних ламп" в тому, що вони працюють зі своїми клієнтами та потенційними покупцями безпосередньо, без дилерів, як це роблять інші виробники. Відповідно, компанія сама у відповіді за збут своєї продукції. p align="justify"> "Діодні лампи", як і вся галузь, пов'язана з виробництвом світлодіодних світильників, на сьогоднішній день знаходиться в стадії росту і поступового розвитку. Можна сказати, що дана продукція тільки починає заповнювати ринок. На даний момент в "діодна лампа" поряд з продажами світильників йде активне розширення клієнтської бази, залучення потенційних споживачів та ознайомлення їх з перевагами светодіоідов перед звичайними лампами розжарювання. Метою є вихід на великі підприємства та установи в Пермі та інших містах, збільшення обсягу продажів. У числі клієнтів "діодних ламп" вже числяться такі організації як ФГУП Гознака (м. Москва), Центральний банк РФ, відділення Західно-Уральського банку Ощадбанку Росії, Новосибірський Державний Театральний Університет. Ефективність організації поступово зростає, що багато в чому є заслугою персоналу, що працює в компанії, механізму взаємодії співробітників, принципів їх робочої діяльності. p align="justify"> Збір інформації для даної роботи проводився шляхом нестандартизованого інтерв'ю, в якому питання задаються довільно, але обов'язково відповідають завданням дослідження. У даній роботі будуть порушені такі теми, як підбір кадрів, система мотивації та стимулювання працівників компанії "Діодні лампи", критерії заохочення і просування працівників, а також оцінка ефективності кадрової політики компанії та розробка рекомендацій щодо її відання. p align="justify"> управління персонал штат трудової
1. Аналіз становища компанії "Діодні лампи" у сфері роботи з персоналом організації
Планування персоналу підприємства покликане забезпечити організацію персоналом, необхідним для досягнення організаційних цілей і забезпечити активне мотивоване участь цих людей в комплексній діяльності підприємства.
Основна проблема для керівників у галузі управління персоналом - це правильний підбір грамотних і кваліфікованих працівників для підприємства. Керівники персонально відповідальні за ефективне використання людських ресурсів. Американські вчені Ф. Тейлор і Ф. Гілберт першими висловили думку про те, що працівники не є простими гвинтиками в загальному механізмі організації, які легко замінюються на нові. Чим досвідченіший працівник, чим довше він працює в організації, тим продуктивніше його працю. p align="justify"> У силу того, що компанія має не дуже великий штат працівників, відкриті вакансії з'являються в ній нечасто. Як правило, інформація про вакансії розходиться через безпосереднє спілкування співробітників компанії зі своїми знайомими, в Інтернет та інші засоби масової інформації вакансію не вивішуються, так як в цьому немає необхідності. p align="justify"> Людина, що претендує на місце в компанії, повинен пройти процедуру, що включає в себе 2 співбесіди. По-перше, це зустріч з менеджером з персоналу. Він проводить в деякій мірі структуроване і формалізоване інтерв'ювання здобувача. Менеджер приймає рішення про придатність кандидата для прийому на роботу і представляє його керівнику, який теж у свою чергу проводить співбесіду. p align="justify"> У ході бесіди упор робиться на питання, що стосуються досвіду роботи потенційного співробітника, так як організації потрібні люди, які якомога швидше змогли б приступити до виконання своїх обов'язків. Також в ході співбесіди з'ясовуються життєві інтереси і цілі людини, його стресостійкість та комунікабельність, грамотність мови, здатність налагодити контакт, адже, в основному, пропоновані в компанії посади, припускають активну взаємодію з іншими людьми, як всередині компанії, так і поза нею. Також цінується презентабельний зовнішній вигляд потенційного співробітника, щоб він міг представницьки виглядати на ділових зустрічах. p align="justify"> Важливими критеріями при прийомі на роботу є: соціальний статус і вік кандидата, його професійний досвід, професійно важливі якості та особистісні особливості, такі як комунікабельність, активна життєва позиція, досвід роботи в продажах (для менеджерів проекту) , відповідальність. У багатьох організаціях підбір співробітників виробляється переважно на ос...
