нові їх утворення. Але це далеко не завжди дозволяє досягти необхідного результату. Для компанії "Діодні лампи" вища освіта є не визначальним, але вагомим фактором при відборі людей. Компанія готова взяти співробітника без освіти, якщо бачить у ньому певний потенціал, але в перспективі ця людина все-таки повинен буде отримати диплом про вищу освіту. p align="justify"> З рис.1 видно, що частка працівників, які мають вищу освіту, на підприємстві становить 41,5%, співробітників з неповною вищою освітою такий же відсоток (41,5%), як правило, в цю категорію входять менеджери з продажу, відсоток працівників із середньою спеціальною освітою низький - 16,6%, в цю категорію входять збирачі світильників. Ці дані говорять про цілком високому освітньому рівні працівників підприємства. br/>В
Якщо розглядати мотиви вступу людей на роботу в "Діодні лампи", то багато хто з них відзначають перспективність напрямку, в якому працює компанія. Дана сфера набирає обертів на ринку і організація на сьогоднішній день знаходиться в стадії успішного зростання. Компанія дає можливість працівникові показати свої здібності, проявляти ініціативу і вносити які-небудь пропозиції. У менеджерів проекту є можливість їздити у відрядження, брати участь у ділових зустрічах з впливовими людьми, відвідувати великі виставки, наприклад "Interlight", що буде проходити в Москві в середині листопада 2010 року. p align="justify"> Що стосується питання звільнення людей з компанії, то найбільша плинність кадрів спостерігається серед такої категорії, як менеджери з продажу. По суті, основний дохід компанії багато в чому залежить саме від роботи цих людей, адже саме вони просувають товар, вироблений організацією. Вони повинні бути ідеально обізнані про споживчі якості товару, вміти вести переговори, мати високу працездатність і стресостійкість. Багато чисто психологічно не готові до даного роду діяльності. Комусь не вистачає навичок ділового спілкування, особливо з високопоставленими людьми, здатності переконувати, хтось не готовий до активної роботи і часом нерівномірним навантаженням. Керівництво досить строго підходить до оцінки дій цієї категорії співробітників, з них питається певний результат і, у разі, якщо людина не може адаптуватися до даного виду діяльності і внести вагомий внесок у заробітки компанії, то його можуть звільнити. Також керівництво компанії досить суворо ставиться до того, як співробітники розподіляють свій робочий день, будучи помічений за стороннім заняттям в робочий час, працівник може отримати сувору догану, або взагалі бути звільнений, якщо така тенденція триватиме. p align="justify"> У силу невеликої чисельності штату організації і мінімального розподілу і спеціалізації праці, організаційна структура компанії "Діодні лампи" - лінійна.
Внаслідок цього спрощено процес прийняття рішень - він не займає багато часу, відповідальність за наслідки ясна і конкретна. Це дозволяє забезпечувати неформальний підхід до мотивації, стимулювання і контролю персоналу. Однак така структура відкриває простір суб'єктивізму керівника, безпосередньо відображає суперечливе поєднання інституційних і особистісних інтересів менеджменту. p align="justify"> Мотивація - це внутрішня властивість людини, складова частина його характеру, пов'язана з його інтересами і визначальна його поведінку в організації. Стимул - це деякий вплив на людину, метою якого є направити його діяльність, скоректувати поведінку в організації. p align="justify"> Існує кілька мотиваційних типів, кожен з яких описує характерну поведінку людини в організації.
Мотиваційні типи можна розділити на два класи:
) клас ізбегательная мотивації (ізбегательная мотивація - людина прагне уникнути небажаних для себе наслідків своєї поведінки);
) клас достіжітельних мотивації (достіжітельних мотивація - людина веде себе так, щоб досягти певних рубежів, до яких він прагне).
Персонал компанії "Діодні лампи" можна віднести до класу, для якого характерна достіжітельних мотивація. Особливо це стосується такої категорії співробітників як менеджери з продажу. Дохід цієї групи співробітників безпосередньо залежить від їх активності та працьовитості (Посадова інструкція менеджера з продажу в Додатку № 1). Організація веде наступну політику щодо менеджерів: у перший місяць роботи людині надається оклад у розмірі 15000 крб., Плюс відсоток від того, що він продасть. У другій місяць оклад знижується до 13000руб., Третій і наступний місяці встановлюється оклад у 10000 руб. Така система оплати праці розрахована на те, щоб в перші місяці людина могла освоїтися в організації та на даній посаді, отримати необхідні навички спілкування з клієнтами, виробити свою стратегію роботи. У наступні ж місяці, накопичивши якийсь досвід, менеджер повинен спиратися саме на свою працездатність і заробляти саме на продажах. Від суми продажів світильників...
