ють місце розподіл логічно пов'язаних операцій між кількома робочими місцями, дублювання обов'язків, наявність робочих місць, лише частково включених в загальний процес функціонування, нерівномірність навантаження на різні робочі місця. Втрачена практика оцінки трудовитрат, проведення хронометражу та обліку навантаження. Тому кожна потреба у виконанні нової функції веде до утворення нового робочого місця або до більшої перевантаженні працівників. Але в обох випадках не веде до оцінки необхідних витрат часу та впорядкованому перерозподілу функцій між працівниками відповідно до їх компетентністю.
Часто проблема атестації полягає в неповному поданні про компоненти, що входять до поняття В«робоче місцеВ», і помилковою послідовності у виконуваних при його аналізі процедурах. Атестація повинна пройти кілька етапів. Перший з них - нормування, на якому проводиться вимірювання часу виконання, результатів і якості роботи. Зараз же частіше інших використовується тільки один із способів нормування, в якому за основу беруться тільки обсяги виконуваної роботи, але НЕ її якість. За нормуванням слід атестація робочих місць, їх паспортизація та тарифікація. Щоб освоїти логічно упорядковану послідовність етапів необхідно навчання багатьох керівників і обмін досвідом між ними.
Одним з недоліків класичної теорії і практики управління, орієнтованої на формалізацію посадових функцій за допомогою посадових інструкцій, є негнучкість і жорсткий характер розподілу функцій між підрозділами і між працівниками всередині підрозділів. Це призводить до того, що ситуація постійно випереджає розроблені на тривалий час організаційні структури та посадові інструкції. Вони неминуче відстають від вимог умов господарювання та НТП, в значній мірі стримують прогресивні процеси або взагалі перестають виконуватися. Спроби своєчасно переглядати всю сукупність регламентують трудове життя організації документів, як правило, не вирішують проблему, тому що це тривала і трудомістка робота, до закінченню якої часто з'ясовується, що з'являються все нові й нові обставини, які виявляються неврахованими. Тому найчастіше посадові інструкції на підприємствах мають формальний характер, ніким не виконуються, а коло реально виконуваних працівниками обов'язків визначається якимись неписаними правилами, домовленостями, обставинами.
Альтернативні формалізаторскому підходу рішення пропонує програмно-цільовий підхід. Згідно з ним, дії всього підприємства в кожний момент часу спрямовані на досягнення обмеженого числа цілком конкретних цілей. Цілі ці постійно змінюються, і відповідно з цим змінюється розподіл функцій між підрозділами і всередині підрозділів. Перерозподіл посадових обов'язків між працівниками може визначатися також появою нових працівників, зміною їх кваліфікації, появою нової мотивації або накопиченням досвіду. Людський ресурс виявляється В«не затиснуті в лещатахВ» стандартних і незмінних вимог посади, а вільним у прояві по відно...
