яльності,
4. Метод спостережень.
Глава 1. Розробка посадових інструкцій фахівців організацій
Посадова інструкція - внутрішній правовий документ підприємства, що регламентує призначення та місце працівника в апараті управління, функціональні обов'язки, права, відповідальність та заохочення працівника. Її змістом є не тільки трудова функція працівника, а й кваліфікаційні вимоги, пропоновані до претендента на заняття тієї чи іншої посади. Це має позитивне значення при вирішенні питання про відмову в прийомі на роботу і об'єктивної його оцінкою [4].
Посадові інструкції розробляються по кожній посаді управлінського персоналу в відповідно до штатного розкладу та є логічним продовженням і розвитком положення про структурний підрозділ. Вони затверджуються керівником підприємства для всіх співробітників малих підприємств, а на великих і середніх підприємствах - для керівників структурних підрозділів.
1.1 Значення посадової інструкції
Чіткість у визначенні кваліфікаційних вимог і трудової функції працівника, закріплених в посадовій інструкції дозволяє:
- об'єктивно оцінити ділові якості претендента при прийомі його на роботу, в т.ч. в процесі проходження конкурсу (обрання або виборів на посаду);
- найбільш точно оцінити діяльність працівника в період його випробування, встановленого угодою сторін, в процесі його атестації (відповідність його займаній посади);
- раціонально розподілити функціональні обов'язки між працівниками (здійснить розподіл праці в цілому);
- вирішити питання про переведенні працівника на іншу роботу [4];
- підвищити своєчасність і надійність виконання завдань, за рахунок введення кількісних показників періодичності, трудомісткості, тривалості та календарних термінів їх виконання;
- поліпшити соціально-психологічний клімат у колективі, усунути конфлікти між керівниками і підлеглими;
- чітко визначити функціональні зв'язки працівника і його взаємини з іншими фахівцями;
- конкретизувати права працівника в частині підготовки та прийняття управлінських рішень і використання ресурсів;
- підвищити колективну та особисту відповідальність працівників за своєчасне та якісне виконання функціональних обов'язків;
- організувати рівномірне завантаження працівників за періодами з мінімальними втратами робочого часу і перевантаженнями [1].
Слід зазначити, що працівник також зацікавлений у чіткому визначенні характеру його роботи, кола посадових обов'язків, відповідальності, кваліфікаційних вимог, пропонованих до займаної ним посади. У ряді випадків це дозволяє йому:
- об'єктивно оцінити свої можливості і подальшу перспективу трудової діяльності;
- визначити вид і рід роботи, коло своїх обов'язків з метою захисту трудових прав;
- оцінити міру юридичної відповідальності за займаною ним (або вакантної) посади.
...
