присутня номінально, а фактично В«не працювалаВ», тобто не впливала суттєво на поведінку працівників і навіть ігнорувалася. Практика показує, що такий стан зазвичай виникає з наступних причин:
• Службові функції та критерії оцінки персоналу чітко не сформульовані або доведені до працівників, які можуть не представляти і не розуміти, які вимоги до них пред'являє керівництво компанії. p> • Персонал організації не володіє необхідними вміннями і навичками, щоб виконувати стандарти діяльності та вимоги керівників. У цьому випадку людей треба навчати. p> • Пропоновані стимули не відповідають внутрішнім мотивами працівників, тобто програма стимулювання не враховує загальну структуру трудової мотивації персоналу. У Зокрема, це може проявлятися в невірному використанні грошових стимулів, а також у відмові від негрошових видів стимулювання (натуральних, моральних, організаційних та ін), що впливають на мотивацію і лояльність працівників. p> • У системі стимулювання персоналу переважають негативні стимули, що надає демотивирующее вплив на людей і викликає їх опір. p> • В організації не налагоджена гнучка і оперативна система оцінки персоналу. У цьому випадку знижується якість праці працівників, і керівники не отримують адекватної інформації про результати діяльності своїх підлеглих. p> • Програма стимулювання суперечить сформованій організаційній культурі компанії, тобто ця програма не враховує усталені цінності, традиції, правила і норми поведінки людей в організації. p> • Пропоновані стимули не мають великого значення для людей. Наприклад, доведено, що грошові стимули (Премії і штрафи) впливають на мотивацію тільки в тому випадку, якщо їх розмір становить не менше 20% від постійної зарплати. p> Сучасне виробництво не може розвиватися без ефективних мотиваційних систем персоналу, які постійно удосконалюються під впливом економічних і політичних умов. Сьогодні на ринку можна купити конкурентний товар, але купити конкурентоспроможність і стимули - неможливо. Тому багатьом підприємствам доводиться самостійно шукати найбільш підходящі і дієві методи організації та заохочення праці.
2. Опис розглянутого підприємства
Об'єктом дослідження був обраний Міжрегіональному філії стільникового зв'язку ВАТ В«УралсвязьинформВ». Дане підприємство почало свою діяльність в 2005 р.
Міжрегіональний філія стільникового зв'язку ВАТ В«УралсвязьинформВ», далі іменований (МРФСС), створений на підставі рішення Ради директорів ВАТ В«УралсвязьинформВ» (Товариство). p> Місце знаходження Філії: м. Курган і Курганська область, м. Перм і Пермська область, включаючи Комі-Перм'яцький автономний округ, м. Єкатеринбург і Свердловська область, м. Тюмень і Тюменська область, м. Челябінськ і Челябінська область, м. Ханти-Мансійськ і Ханти-Мансійський автономний округ - Югра, м. Салехард і Ямало-Ненецький автономний округ. p> Фактична адреса Філії - 614002, Росія, м. Перм...
