ьтати психофізіологічних досліджень (тестування працівників). У даному випадку важливо забезпечити захист соціологічної інформації, що носить конфіденційний характер. Насамперед це стосується думок працівників при вивченні міжособистісних відносин в колективі.
Багато процесів, що визначають кадрову ситуацію, вельми динамічні: змінюється чисельний склад персоналу у зв'язку з плинністю, його структура по всій сукупності ознак: за статтю, віком, стажем роботи, постійно йде процес внутрішньозаводського руху кадрів між структурними підрозділами, змінюються професії, рівень кваліфікації. Інформація в даному випадку виступає як засіб контролю за відповідністю фактичної структури робочої сили необхідної, за своєчасністю укомплектування вакантних робочих місць. Тому основними вимогами, що пред'являються до кадрової інформації, є оперативність і надійність.
Соціальна спрямованість роботи з кадрами ставить завдання збору досить різноманітної інформації соціального характеру, що стосується окремих працівників. Так, при підборі кандидатів для призначення на посаду необхідно, щоб у банку даних були відомості не тільки виробничого, а й соціально-демографічного, дисциплінарного і навіть медичного характеру. Орієнтація кадрової роботи на розвиток власної робочої сили не може бути успішною без знання витрат на робочу силу, вкладень в людський капітал (Витрати на оплату праці, навчання, медичне обслуговування, соціальні послуги). Характер такої інформації істотно відрізняється від суто кадрової оскільки відноситься до системи бухгалтерського обліку. Необхідна кількісна характеристика ступеня раціонального використання робочої сили, оцінки результатів праці.
Узагальнюючи сказане, можна сформулювати такі критерії оцінки якості інформації. Вона повинна бути:
- об'єктивної (повної, несуперечливої, достовірної);
- актуальною (задовольняє об'єктивні інформаційні потреби керівників і фахівців у міру їх виникнення в ході розвитку кадрової ситуації);
- своєчасної;
- лаконічною (стислій, але без втрат необхідної повноти);
- комунікативній (зрозумілою і прийнятною для керівників і фахівців).
2. Інформаційне забезпечення як система
Необхідність збору, зберігання, переробки, аналізу великого обсягу різноманітної кадрової інформації, надання її користувачам (суб'єктам управління - кадровій службі і керівникам) у зручній формі ставить завдання створення на підприємстві відповідної інформаційної системи. Складовими елементами такої системи є обладнання та матеріали для збору, зберігання, обробки, пошуку та видачі необхідних даних з кадрів підприємства, належно організований облік, пристосований для інформаційного забезпечення вирішення кадрових завдань, сукупність прийомів і методів користування даною системою, фахівці з інформатиці, споживачі інформації. Основні вимоги до даної системи - широке застосування ЕОМ, передових інформаційних технологій, м...
