вою чергу, Kocs - це місто в Угорщині, де виготовлялися криті чотириколісні візки, запрягає кіньми. Їх кучерів і називали коучами. У XIX в. англійські студенти називали коучами своїх приватних викладачів, які не просто навчали, а й В«проводилиВ» учня через іспити [9]. Це значення вельми близько сучасного визначення слова, згідно з яким коуч - Це людина, що допомагає іншим людям перейти зі стану, в якому вони зараз знаходяться, до бажаного результату [10].
За кордоном можливості застосування коучингу в менеджменті стали обговорюватися ще в 1950-х рр.. [11]. p> Інтерес до нього в останнє десятиліття істотно зріс [12]. Цікаво відзначити, що сьогодні коучинг вже на рівні міжнародних стандартів розглядається і як підхід до розвитку принципу лідерства в системі менеджменту якості [13], і як елемент розкриття потенціалу співробітників в системі управління знаннями [14]. Ефективність коучингу підтверджена багатьма дослідженнями.
Наприклад, результати одного з досліджень свідчать, що у Великобританії компанії, що застосовують коучинг, змогли досягти майже 30%-ного збільшення продуктивності [15].
Основою коучингу є структурований і цілеспрямований діалог [16], а одним з його головних інструментів - відкриті питання, що не припускають стандартної відповіді. Зазвичай тривалість коучингу варіюється від декількох місяців до року [17]. Протягом усіх етапів роботи важливим завданням коуча є підтримання у клієнта впевненості в тому, що мета буде досягнута. Разом з тем зустрічі з коучем є дисциплінуючим чинником для клієнта в процесі просування до мети [10].
В
ЕТАПИ КОУЧИНГА
Велика практика коучингу в російських компаніях дозволила визначити послідовність етапів, чітке виконання яких з високою ймовірністю забезпечує істотне підвищення ефективності командної роботи.
Перший етап. Формування команди
Команда формується із співробітників різних підрозділів компанії при обов'язковій участі представників вищого керівництва, що є необхідним чинником для успішної роботи. Без підтримки зусиль команди першими особами практично гарантовані складності в створенні конструктивного настрою, опір учасників і, як наслідок, недосягнення поставлених цілей. На практиці це може виглядати наступним чином: директор відмовляється брати участь у роботі команд, демонструючи повну відсутність інтересу і доручаючи цю діяльність одному зі своїх заступників (Наприклад, головному інженеру). Незважаючи на досить високий статус останнього і його активну участь у роботі команд, б про Більша частина ініціатив учасників не отримує розвитку через сумніви щодо згоди директора на їх реалізацію.
Другий етап. Узгодження правил роботи і періодичності зустрічей
Учасники команди разом з коучем повинні визначити комфортний режим спільної діяльності. Для узгодження і моніторингу дотримання правил роботи зручно використовувати контрольний листок, застосовуваний для ві...
