ні або навіть збільшувати її, так як вони менш схильні змінювати свою поведінку і свою діяльність.
Основний висновок теорії справедливості для практичної мотивації трудової діяльності співробітників організацій полягає в тому, що до тих пір, поки люди не почнуть вважати, що вони отримують справедливу винагороду, вони будуть прагнути зменшувати інтенсивність праці. При цьому, слід зазначити, що сприйняття і оцінка справедливості працівниками носить відносний, а не абсолютний характер. Люди порівнюють себе з іншими співробітниками тієї ж організації або зі співробітниками інших організацій, що виконують аналогічну роботу. Оскільки продуктивність праці у Співробітників, які оцінюють свою винагороду, як несправедливу (через те, що інша людина, що виконує аналогічну роботу, отримує більше), буде падати, потрібно об'єктивно пояснити їм, чому існує така різниця. Наприклад, слід пояснити працівнику, що його більш високооплачуваний колега отримує більше, оскільки володіє великим досвідом, що дозволяє йому робити свою працю більш продуктивним. Якщо різниця у винагороді зумовлена ​​ефективністю праці, то співробітникам, які отримують меншу винагороду, потрібно пояснити, що коли їх результативність досягне рівня їх колег, вони стануть отримувати таке ж підвищений винагороду.
У нашій країні ця проблема стоїть особливо гостро на державних підприємствах, де співробітники знають, яку зарплату отримують їхні колеги, так як всі розписуються в одній платіжної відомості. Часто це призводить до затяжних конфліктів, котрий заважає нормальному функціонуванню організації в процесі виконання поставлених цілей.
У деяких організаціях (Комерційних, де винагорода виплачується В«чорним наломВ») намагаються вирішити проблему виникнення в співробітників почуття несправедливої вЂ‹вЂ‹оцінки їхньої праці за рахунок збереження сум виплат у таємниці. Однак, часто це змушує співробітників підозрювати несправедливість і там, де її немає насправді, керуючись якими-небудь непрямими ознаками поліпшення благополуччя своїх колег. Крім того, якщо зберігати розміри заробітків в таємниці, то організація ризикує втратити позитивне мотиваційний вплив на своїх співробітників, пов'язане з зростанням заробітної плати при просуванні по службі.
ВИСНОВОК
Основний постулат теорії справедливості для практичної мотивації трудової діяльності співробітників організацій полягає в тому, що до тих пір, поки люди не почнуть вважати, що вони отримують справедливу винагороду, вони будуть прагнути зменшувати інтенсивність праці. Все вищеописане при розгляді даної теорії справедливо для найманих працівників, які працюють у фірмі підприємця. Що стосується особистості самого підприємця, то його мотивація дещо інша. Як ми вже говорили, винагороду для нього - це або внутрішнє від результатів підприємницького праці, або максимально можлива прибуток. В умовах конкуренції, що існує в ринковій економіці, аналогічні підприємці, випускають товари-замінники, можуть отримати більш високий прибуток за той же обсяг реалізованої продукції в силу умов, що залежать від попиту та пропозиції. Якщо підприємець В«опустить рукиВ» і почне працювати менш інтенсивно, то його бізнес загине, тому він не може собі цього дозволити і повинен домагатися більш високих результатів усіма можливими засобами, в тому числі мотивуючи своїх працівників на більш ефективний і продуктивну працю, при цьому як керівник він повинен звертати увагу на те, щоб його працівники не відчували заздрості один до одного за отримуване деякими з них більш високу винагороду, ніж інші.
Основним висновком, який можна зробити з розглянутого матеріалу, є той, що мотивація підприємця у його діяльності має таке ж велике значення як і мотивація працівника в процесі праці і навіть більш значуще, оскільки підприємницька ініціатива є двигуном прогресу і сприяє розвитку та встановлення скоєних ринкових форм господарювання.
У зв'язку з цим вивчення мотивуючих факторів і формування чіткого мотиваційного механізму в діяльності підприємця вимагають детального і глибокого дослідження і прийняття суспільством.
Список використаних ЛІТЕРАТУРИ
1. Електронна енциклопедія менеджменту
# "#">
3. Електронна енциклопедія В«АкадемікВ»
