вання і повернення продукції споживачами;
- витрати на оплату праці інженерів з якості. p> Останнім часом з'явилися нові оціночні показники. Це, перш за все, число раціоналізаторських пропозицій в розрахунку на одного працівника, відсоток їх впровадження, що характеризує ступінь залучення рядових робітників і службовців до управлінню. [26]
Пряма залежність від стажу роботи на підприємстві стимулює помірну репродуктивну діяльність без істотних відхилень від середніх величин, знімаючи необхідність підвищення кваліфікації. p> При цьому правова основа трудових відносин не суперечить принципу єдиноначальності на виробництві. Зміцнення і використання правових методів управління у сфері праці засновані на чіткому та однозначному розподілі прав і відповідальності, є необхідною умовою захищеності працівника від свавілля, як адміністрації, так і колективу, а також служать більш чіткого розмежування зон контрольованого і мотивованого поведінки. p> Держава повинна гарантувати працівникові: мінімум заробітної плати за адекватної йому нормі праці; справедливість оплати, засновану на диференціації заробітків по критерієм трудового вкладу; рівні можливості реалізації на споживчому ринку зароблених грошей; певний рівень якості трудового життя. p> Мотивуючі функції оплати праці в умовах ринкової економіки припускають наступні умови:
- розмір заробітків кожного працівника повинен визначатися, насамперед, особистим трудовим внеском у результат колективної праці (зараз на розмір зарплати кінцевий результат впливає сильніше, ніж власний трудовий внесок працівника);
- посилення диференціації в оплаті праці залежно від його складності та якості, споживчих властивостей випускається (остання обставина має принципове значення для актуалізації мотивів суспільної корисності праці та гармонізації спрямованості інтересів "на себе" і "на інших");
- поступова відмова від грошових компенсацій за непривабливий працю і шкідливі санітарно-гігієнічні умови. Такі компенсації не тільки консервують несприятливі умови праці, але і знижують трудомотівірующую функцію оплати;
- розширення стимулюючої зони оплати праці шляхом встановлення оптимальних співвідношень гарантованого суспільством мінімуму заробітної плати, яка забезпечує відтворення кваліфікованої робочої сили, і максимально можливого заробітку, що забезпечує якісні відмінності у рівні добробуту у працівників з різним трудовим внеском;
- зміна функції і ролі преміальних систем. В даний час вони слабо стимулюють трудову активність, так як використовуються і основному для реалізації владних функцій адміністрації, частіше як санкції за невиконання якихось вимозі керівництва, а не в якості стимулу. [27]
Система активізації трудової діяльності передбачає оптимальне співвідношення робочого і вільного часу, праці та відпочинку. Активізація тільки економічної мотивації призводить до збільшення інтенсивності праці і тривалості робочого часу, що характеризується зростанням понаднормових робіт. У результаті багато працівників трудяться з відчуттям хронічної втоми, відчувають постійні нервово- емоційні перевантаження. <В
2. Закордонний досвід мотиваційного менеджменту
У практиці американських фірм В«ФордВ», В«Дженерал МоторсВ» та інших використовуються різні методи мотивації і гуманізації праці. p> Багато з них пов'язані з матеріальним заохоченням. Часто застосовують так звані аналітичні системи заробітної плати, особливість яких - диференціальна оцінка в балах ступеня складності виконуваної роботи з урахуванням кваліфікації виконавців, фізичних зусиль, умов праці та інші. p> При цьому змінна частина заробітної плати, яка виступає в якості нагороди за підвищення якості продукції, зростання продуктивності праці, економію сировини досягає 1/3 зарплати. [28] Використовуються різні форми участі робітників у розподілі прибутку. p> Для вирішення виробничих завдань формуються гуртки якості і спільні комісії робітників і адміністрації, які приймають рішення про матеріальне заохочення робітників у Залежно від вкладу, в тому числі в підвищенні продуктивності праці. [29]
Матеріальне заохочення практикується в різних видах. Велике поширення в британських фірмах зазнало заохочення у формі подарунків. Так, у компанії В«British TelecomВ» нагороджують цінними подарунками та туристичними путівками. p> Процедура нагородження проводиться відповідно до досягнутими успіхами: на робочих місцях, на публічних заходах і святкуваннях. Це дозволяє популяризувати досягнення в галузі підвищення ефективності роботи, її якості, які перш залишалися непоміченими.
Однією з форм мотивації, що знайшла широке застосування в практиці зарубіжних і вітчизняних підприємств стало впровадження гнучких графіків роботи. p> У державних установах графства Оксфордшир (Великобританія) на початку 90-хх років в експериментальному порядку введена нова форма організації праці, яка дає службовцям значний ступі...
