нь свободи - можливість працювати як на робочому місці, так і вдома, в залежності від конкретних обов'язків співробітника і домовленості між ним та його керівником. Робота, яка виконується тільки вдома за комп'ютером називається телероботою. p> Експеримент виправдав очікування і був підхоплений іншими компаніями. Фірма В«Брітіш ТелекомВ» прогнозує, що кінця 2002 телероботою буде зайнято близько 15% робочої сили. Якщо цей прогноз виправдається, буде отриманий колосальний ефект: кількість автомобілів на дорогах скоротиться на 1.6 млн. одиниць, а бензину буде спалено на 7.5 млрд. літрів менше, фірми заощадять по 20 тис. фунтів стерлінгів (близько 33 тис. доларів) на рік на кожному співробітнику, а самі співробітники будуть в середньому економити по 750 фунтів стерлінгів на рік на бензині і дорожніх витратах. [30]
Один з дієвих методів мотивації - створення самоврядних груп. p> Як приклад можна послатися на досвід американської фірми В«Digital EquipmentВ», де такі групи сформовані в управлінні загального обліку та звітності, що входять до один з 5 центрів управління фінансовою діяльністю. Групи самостійно вирішують питання планування робіт, прийому на роботу нових співробітників, проведення нарад, координації з іншими відділами. Члени груп по черзі беруть участь у нарадах менеджерів компаній.
У практиці сучасного мотиваційного менеджменту можна виділити такі рівні мотивації:
- Настроювання людей на плекання інтересів організації (Японія).
- Настроювання людей на ефективне виконання конкретних робіт (Захід, США).
У результаті реалізації першого рівня мотивації формується корпоративне свідомість персоналу, коли люди розуміють і приймають інтереси фірми як особисті (Японія). p> Менталітет російської людини несе як соціальну, так і індивідуальну складову, яка значніше. Тому в Росії переважає другий рівень мотивації, хоча можливий і перший. p> Слід зазначити, що в Росії методи мотивації мають ряд особливостей. Багато російські менеджери будують систему мотивації тільки на зміні окладів співробітників, тому дефіцит фінансових ресурсів зводить результати їх діяльності нанівець. p> Тим часом недооціненими залишаються інші стимули, зокрема можливості індивідуального планування робочого часу та виділення часового ресурсу на вільний науковий пошук, які використовуються не тільки в західних компаніях, але і в ряді організацій нашої країни. [31]
Інша особливість полягає в тому, що обмежене застосування знаходить зарубіжний досвід мотивації найбільш значущих співробітників компанії за допомогою їх участі в власності. p> Це пояснюється тим, що в умовах відсутності або малого розміру дивідендів дрібні пакети не цікавлять Співробітників, а передача їм пакета, близького до контрольного (чого свого часу домагалися менеджери "Росгосстраха") викликає заперечення власників. p> Набагато більше шансів на успіх мають опціони. Однак через нерозвиненість російського ринку цінних паперів сьогодні їх використання також обмежена. Тим не менш, в Росії вже є прецеденти участі найбільш значущих співробітників у власності компанії. Причому мова йде не про приватизацію державних підприємств трудовим колективом, а про цілеспрямоване стимулюючому впливі власника.
В
Висновок
мотивація менеджмент трудова
Для російської ментальності характерне прагнення до колективної праці, визнання і поваги колег і так далі. Сьогодні, коли через все ще складної економічної ситуації важко забезпечити високу оплату праці, особливу увагу слід приділяти нематеріальному стимулюванню, створюючи гнучку систему пільг для працівників, гуманізуючи працю, в тому числі:
- визнавати цінність працівника для організації, надавати йому творчу свободу;
- застосовувати програми збагачення праці та ротації кадрів;
- використовувати ковзний графік, неповний робочий тиждень, можливість працювати як на робочому місці, так і вдома;
- встановлювати працівникам знижки на продукцію, що випускається компанією, в якій вони працюють;
- надавати кошти для проведення відпочинку і дозвілля, забезпечувати пільговими путівками, видавати кредит на купівлю житла, садової ділянки, автомашин і так далі.
Отже, аналіз досвіду функціонування господарських суб'єктів показує, що важливим чинником їх успішного розвитку є мотивація працівників до праці і професійному зростанню.
В
[25] Ісаєнко О.М. Кадри в корпораціях Заходу. - М.: Контакт, 1999. - С.112.
[26] Вильховченко Е. Соціально-професійний розвиток людини у виробництві передових країн. // Світова економіка і міжнародні відносини, 2000. - № 8. - С.14. /Span>
[27] Ніконов В.П. Оплата праці в сучасних умовах. // Служба кадрів, 2000. - № 5. - С.52
[28] Татарников А.А. Управління кадрами в корпорації США, Японії, Німеччини. - М.: Владос, 1999. - С.124. /Span>
...
