сяться самостійність і сама по собі «слабка» кредитна культура.
Самостійність. Різні відділи іноді відокремлюється і починають жити своїм власним життям, і їх система цінностей вже не співпадає з системою цінностей культури всього банку. Проблеми можуть виникати і в кредитних організаціях, в яких існує бар'єр між керівниками і звичайними співробітниками.
Поряд з цим виникають такі поняття, як скептицизм і недовіру. У банку ні в якому разі не повинно виникати недовіра, оскільки основне значення слова кредит - довіра. Занадто сильно виражена самостійність відділів і недовіра у взаєминах створюють прірву між цими організаційними одиницями.
«Слабка» кредитна культура. Її можна розпізнати за такими «симптомам»:
У банку немає ясних уявлень про цінності, на які можна орієнтуватися. Довгострокові цільові установки відсутні. Не сформульована чітка філософія кредитування. Господарюють безпорадність і ненадійність.
Відсутня єдність (у тому числі думок). Неможливо домовитися про те, що важливіше в даний момент. Це може призвести до ворожості у відносинах між відділами. Конфлікти існують, всі про це знають, але нічого з цим не роблять.
Відсутня згода і тісні взаємини між центральним відділенням банку та його філіями. Їх погляди принципово різні, тому що відсутня загальна зв'язок.
Існують різкі відмінності між тим, що говорять і що роблять керівники. Ціннісний рівень і поведінковий рівень сильно відрізняються один від одного.
Таким чином, «слабкою» кредитної культурі притаманні дезорієнтація, відчуття розчарування, безсилля і безпорадності у співробітників. Занепокоєння співробітників веде до проблем мотивації, іміджу, продуктивності.
«Слабка» кредитна культура без сумніву чинить негативний вплив на результати кредитування. Відповідно, кредитування потребує сильної кредитної культурі. Про неї можна говорити, якщо в банку присутня єдність цінностей і норм для всіх співробітників. Таким чином, єдина система цінностей грає головну роль і є ядром корпоративної та кредитної культури.
Цінності для банку - це не такі жорсткі поняття, як організаційна структура, процес управління, стратегії і бюджети. Найчастіше вони не зафіксовані письмово, але, тим не менш, всюдисущі і дуже ефективні. Культурологи Р. Паскаль і А. Етос називають цінності «клеєм, який утримує такі жорсткі елементи як організаційна структура, корпоративна стратегія і система» [5].
Крім цього цінності можна порівняти з компасом в руках співробітників, який направляє їх діяльність в потрібне русло. Вони служать в якості орієнтира, як керівництво, напрямна лінія для поведінки в компанії. Як покажчики на дорозі повинні бути розбірливо видно водієві, так і корпоративні цінності повинні бути ясні для співробітників. Функція цінностей - орієнтувати на те, що бажано і правильно, до чого потрібно прагнути і що потрібно реалізовувати.
Разом вироблені уявлення про цінності гарантують співробітникам надійність. При наявності такої системи цінностей кожен знає, як він повинен вести себе, які дії винагороджуються і на які накладаються санкції. Це полегшує процес прийняття рішень при виникненні важких ситуацій, що особливо важливо в процесі кредитуванні.
Існують банки з різними системами цінностей. У деяких банках можна знайти фінансові значення цінностей, в деяких - якісні. І все-таки найважливішими цінностями є:
орієнтація на кл...
