унті порушення або зневаги до релігійним нормам або ритуалам). А - Авторитет людей (зіткнення на грунті зневаги до авторитетів).
. Ціннісні (ЦЕННОСТІ): Ц - Цінності (зіткнення цінностей) .е - Етика (порушення етичних норм). Н - Потреби (утиск чиїхось потреб). Н - Норми (порушення прийнятих професійних або організаційних норм). О - Побоювання (наявність страхів і побоювань, відсутність довіри). С - Справедливість (утиск справедливості). Т - Традиції (порушення прийнятих традиційних правил, зазвичай не писаних). І - Ідеологія (порушення ідеологічних цінностей).
. Фактори відносин (БОС): Б - Баланс сили у відносинах (порушення балансу сил у відносинах). О - Очікування сторін (невідповідність очікуванням сторін). С - Сумісність (порушення сумісності у відносинах). С - Вартість внеску у відносини (Хто скільки вкладає у створення відносин).
. Поведінкові фактори (АБВГДЕ) Конфлікт викликає поведінку, якщо воно: А - Агресивно. Б - Безвідповідально. В - Владно. Г - Глухе. Д - Демонстративне. Е - Егоїстично.
Етапи розвитку конфлікту
2. Види конфліктів в організації
Підставою для типології конфліктів виступають: цілі учасників конфлікту, відповідність їх дій існуючим нормам, кінцевий результат конфліктної взаємодії і вплив конфлікту на розвиток організації. Залежно від характеру впливу виділяються наступні типи конфліктів в організації: конструктивні, стабілізуючі і деструктивні. Стабілізуючі конфлікти спрямовані на усунення відхилень від норми і закріплення ознак усталеної норми. Конструктивні конфлікти сприяють підвищенню стабільності функціонування організації в нових умовах зовнішнього середовища за рахунок перебудови її функцій та структури і встановлення нових зв'язків. Деструктивні конфлікти сприяють руйнуванню усталеною норми і поверненню до старих норм або поглибленню проблемної ситуації. Учасники деструктивних конфліктів витрачають свою енергію на те, щоб контролювати один одного або надавати один одному протидію. Виділяються також конфлікти деструктивно-ситуативні (його учасники прагнуть до особистої вигоди) і деструктивно-тотальні (в яких учасники домагаються престижу або влади). І в тому і в іншому випадку прагнення учасників суперечать загальним інтересам колективу, оскільки вони домагаються своїх цілей засобами, несхвального в суспільстві. Інший підхід - це поділ конфліктів на ділові та емоційні. Але, по-перше, кожен конфлікт супроводжується емоціями. І, по-друге, дуже рідко в організації люди конфліктують тільки по тому, що ні подобаються один одному. Найчастіше вони знаходяться в ситуації, яка їх і зіштовхує.
Ще одна дуже поширена класифікація зводиться до поділу конфліктів на соціальні та внутріособистісні. До соціальних відносяться міжособистісні конфлікти, міжгрупові, конфлікт між особистістю і групою, між групою і суспільством. А внутріособистісні виражаються в суперечностях між хочу - не хочу raquo ;, можу - не можу і треба в різних поєднаннях. Приміром, конфлікт хочу і не можу raquo ;, хочу і хочу і т.д. Ця класифікація зручна для аналізу, але в реальності внутріособистісні і соціальні конфлікти тісно переплетені між собою і можуть маскуватися один під одного.
3. Види виходу з конфлікту
Типи виходу з конфліктної ситуаціях.
Перший - відхід від вирішення виниклого протиріччя, коли одна зі сторін, до якої пред'явлено звинувачення raquo ;, переводить тему розмови в інше русло. При цьому обвинувачений посилається на брак часу, несвоєчасність суперечки, і залишає поле брані raquo ;. Догляд як варіант результату конфлікту найбільше властивий для мислителя raquo ;, який не завжди відразу готовий до вирішення складної ситуації. Йому необхідно час для продумування причин і способів вирішення конфліктної завдання. Такий тип дозволу використовує і практик raquo ;, додаючи при цьому елемент взаємності обвинувачення. Але загалом практику більш властива активність позиції, тому вона найчастіше обирається в міжособистісних протиріччях.
Тактика догляду нерідко виявляється у співрозмовника raquo ;, що пояснюється основним його властивістю - співпраця при будь-яких обставин raquo ;. Співрозмовник краще за інших розуміє ситуацію взаємодії. Він також більш податливий в стосунках і спілкуванні, воліє відхід від конфлікту, ніж конфронтацію, і тим більше примус. Другий варіант результату - згладжування, коли одна із сторін або виправдовує себе, або погоджується з претензією, але тільки в даний момент. Виправдання себе повністю не вирішує конфлікту і навіть може посилювати його, так як внутрішнє, уявне протиріччя посилюється. Цей прийом найчастіше використовує співрозмовник raquo ;, так як для нього кращий будь-я...
