з боку; 4. проведення опитувань співробітників, що у плануванні та розвитку кар'єри.
Таким чином, управління службовою кар'єрою - це складний процес, вимагає значних витрат, проте його формальна наявність не гарантує реалізації професійних амбіцій всім працівникам організації. Люди відрізняються один від одного і за здібностями, рівнем освіти, кваліфікації. Так що не кожен навіть при наявності дієвої системи просування зможе зайняти найбільш високі посади. В умовах же відсутності кар'єрних планів спонтанні переміщення можуть призвести до зниження ентузіазму та мотивації співробітників, так як у всьому цьому вони не побачать логіки. До того ж такі перекази можуть перервати трудовий процес і привести до зниження продуктивності і творчого настрою.
Однак С. Шекшня [8] пише, що сьогодні вчені і керівники починають задаватися питанням про ефективність і доцільність даного методу управління. Така зміна ставлення до розвитку кар'єри пов'язано, перш за все, з двома чинниками: збільшенням швидкості зміни зовнішнього і внутрішнього організаційної середовища і зміною відносин між співробітниками і організацією. Прискорення процесу змін робить традиційне планування просування по службовими сходами виключно складним процесом, оскільки часто організація не знає, що може статися з нею через кілька місяців, не кажучи вже про роках. Коли керівництво американської багатонаціональної компанії прийняло рішення про реструктуризацію та ліквідацію головних офісів чотирьох своїх відділень, сотні керівників і фахівців з розробленими на кілька років вперед планами розвитку кар'єри залишилися за бортом організації або на нових посадах, про які вони й не думали. З іншого боку, багато співробітники не розглядають свої відносини з організацією інакше як тимчасовий союз, триваючий рівно стільки скільки це вигідно обом сторонам. При такому погляді співробітники намагаються планувати свою кар'єру в глобальному масштабі, а роботу в рамках окремої організації розглядають як один із кроків до кінцевої мети. Їх інтерес полягає в підвищенні професійної майстерності, придбанні нових знань і навичок, збільшенні власної цінності на зовнішньому ринку праці. Природно, що довготривале планування кар'єри всередині організації в такому випадку практично позбавлене сенсу.
У даній главі способи планування та розвитку кар'єри. У висновку можна підвести такі підсумки: 1) у будь-якій організації існує взаємна зацікавленість у розвитку кар'єри персоналу як організації, так і самого працівника. 2) Головним механізмом кар'єрного розвитку є з'єднання інтересів працівника (задоволення потреб у життєзабезпеченні, соціальному визнанні, самореалізації) та організації (Ефективне рішення службових завдань). 3) У процесі реалізації кар'єри важливо забезпечити взаємодію всіх видів кар'єри. Ця взаємодія припускає виконання наступних завдань: забезпечення спрямованості планування кар'єри на конкретного співробі...
