(одну половину цих витрат у ФРН оплачує підприємець, іншу половину - найманий працівник), оплати відпусток (у ФРН вони становлять 4 - 6 тижнів) і соціальних послуг на підприємстві (медичне обслуговування, психологічні та юридичні консультації, безкоштовні туристичні путівки, а іноді і фінансування житла тощо). p> У країнах Заходу з соціальною ринковою економікою витрати на оплату праці істотно перевищували оплату праці в колишніх соціалістичних державах. Так, у старих землях ФРН, витрати на зарплату становлять у середньому близько 20% усієї виручки підприємств від реалізації продукції, товарів і послуг, в той час як в колишній НДР їх частка була 8-9%. Деякі фірми, наприклад В«Ай-Бі-ЕмВ», оцінюють витрати на одного свого співробітника протягом всієї його роботи на підприємстві (включаючи навчання, пенсійні та інші соціальні витрати) приблизно в мільйон фунтів стерлінгів. p> Якщо співробітник коштує дуже дорого; якщо його важко звільнити, та ще й дорого знайти йому гідну заміну; якщо зміст праці вимагає все більш високої кваліфікації, самовіддачі, відповідальності та ініціативи працівника і зовнішній контроль за ним утруднений, то все це підвищує значущість персоналу в сучасному виробництві і одночасно науки про його ефективному використанні.
3 КАДРОВИЙ МЕНЕДЖМЕНТ: ВИКЛИКИ XXI В
В
Унікальне професійне ядро ​​кадрового потенціалу - таке основне конкурентна перевагу будь-якої компанії, що прагне зміцнити свої позиції на глобальних ринках. У ХХІ ст. ця максима, за оцінкою зарубіжних аналітиків, знайде силу непорушного закону для успішного підприємництва, оскільки пристосуватися до непередбачуваних і нерідко хаотичним змін у ринковій середовищі може тільки високомобільний, орієнтований на постійний розвиток персонал. Але, у свою чергу, ця обставина різко підвищить вимоги до всієї кадрової роботи в корпораціях. Інтенсивні зміни у сфері людських ресурсів (у глобальному, регіональному, національному, демографічному, галузевому, корпоративному, професійному та індивідуальному вимірах), судячи за наявними тенденціям, придбають революційний характер, і фахівців в області кадрового менеджменту очікує радикальне зрушення від сформованих професійних рольових стереотипів (адміністратора-бюрократа і керівника, що дотримується реактивного стилю) до принципово нових ролей: стратега, підприємця і маркетолога. p> 3.1 Революційні зміни у зовнішній і внутрішньому середовищі сучасної корпорації.
Означені на порозі нового тисячоліття зміни в корпоративному управлінні, викликані глобалізацією ринків і структури промисловості, зрушеннями в архітектурі робочих місць і демографії робочої сили, орієнтацією на високі доходи власників, швидкими і безперервними організаційними та технологічними змінами, є стратегічними. Вони охоплюють не тільки бізнес в цілому, а й організацію кадрової роботи в корпораціях. Йдеться про наступні зрушеннях в бізнесі :
В· від автономного самозабезпеченн...
