вка, надання безвідсоткових кредитів на навчання та інші потреби, доставка на роботу і з роботи на службовому транспорті дають свій результат. У проекті ще багато додаткових пунктів: гаряче харчування за рахунок фірми, оплата фітнес-центрів і спортивних залів, басейнів і т.д. Звичайно, ці додаткові бонуси будуть надаватися не всім співробітникам, і зараз розробляється і вивчається сфера інтересів співробітників, можливо, будуть організовуватися тенісні турніри або просто походи в кіно. Але всі ці заходи, безумовно, згуртовують колектив і виробляють у співробітників лояльне ставлення до керівництва та роботі в компанії в цілому. Компанія дотримується принципу: В«Добре попрацювали - Добре відпочилиВ», але не навпаки. Чи варто говорити, що всі витрати, пов'язані з мотивацією окупаються з лишком. P ali gn = "justify"> Проте компанії ще є куди прагнути. Незважаючи на все позитивне, є ще що покращувати і змінювати. Необхідно виділити окреме приміщення для проведення інтерв'ю в кандидатом віч на віч. Поки це утруднюється наявністю вільного місця, але керівництвом компанії зараз розглядаються пропозиції з придбання власного офісу, а не орендованих приміщень, і можливо в майбутньому питання з браком робочого простору буде вирішено. p align="justify"> Будь-яка поважаюча себе компанія повинна оповіщати кандидатів про результати відбору. Це практично вже впроваджено. Розроблено формуляри і опрацьовується система оповіщення. На даний час фахівці відділу IT розглядають можливість автоматичного або хоча б полегшеного способу оповіщення. А також, щоб не втрачати час і кошти на закриття вакансії, потрібно проводити всі співбесіди в робочий час. p align="justify"> У 2008 році компанія почала розширюватися і одним із кроків цього плану - відкриття філій в інших великих містах Казахстану та прилеглих республіках. Як для самої компанії, так і для відділу з управління людськими ресурсами це ново. Необхідно розробити схеми відбору та прийому персоналу на дистанційному рівні. І тут необхідним етапом обов'язково потрібно включити особисту зустріч як на території кандидата, так і в головному офісі. Це допоможе краще розглянути претендента в різних умовах. Але таким способом необхідно підбирати співробітників тільки на ключові посади. Відбір менеджерів середньої ланки і технічного персоналу довірити керівнику філії на місці. Філії необхідно періодично курирувати співробітниками головного (пензенського) офісу. На період написання даної роботи було відкрито філію в Астані та Петропавловську. За період їх роботи керуючі справляються непогано. За фінансовим звітом регіональних філій, є ймовірність виходу на самоокупність через 4-6 місяців замість планованих 7-8. p align="justify"> Особисто мені як співробітнику відділу з управління людськими ресурсами дуже подобається працювати в ТОВ В«G & MВ». Очевидні переваги не тільки в матеріальному плані, але і в професійному. Тут не бояться відмовлятися від старих методів роботи, завжди вітаються ...
