обочий час, тому що одні люди сприймають вечірнє співбесіду з побоюванням, інші як можливі переробки в майбутньому, та й сімейний фактор теж грає свою роль. Поки це питання не вирішене, тому що у директора на це своя точка зору. Це як якийсь тест. Правда він часом надто дорого обходиться. Мається на увазі не тільки матеріальні витрати, але і присутній певний ризик втратити цінного фахівця. br/>
Висновок
Отже, якими ж показниками можна оцінити роботу з персоналом? Як ми з'ясували основними є три: швидкість закриття вакансії, матеріальні витрати, і якість відбору персоналу. p align="justify"> Аналіз роботи відділу з управління людськими ресурсами ТОО В«G & MВ» показав, що час закриття однієї вакансії скоротилося практично в 4 рази. Це відбувається завдяки хорошій роботі з кадровим резервом. Скорочення часу на закриття вакансії зачіпає і фінансові витрати, оскільки зменшується кількість людино-годин на відбір одного співробітника, час подачі оголошення про відкриту вакансію, і втрат від простою робочого місця. А ще це вивільняє час на інші напрямки діяльності служби персоналу, такі як: організація корпоративних заходів, робота з поліпшення соціально-психологічного клімату в колективі, навчання і самонавчання співробітників, формування резерву, моніторинг ранка праці і заробітних плат у Пензи і регіонах і т. д. p align="justify"> Що стосується якості відбору, то тут судити можна тільки по продуктивності знову прийнятого співробітника. А це можна побачити тільки в збільшенні прибутку від діяльності співробітника і від якості виконуваної ним роботи, тому що шлюб або зрив контракту неодмінно ведуть до збитків. І хоча в В«G & MВ» спостерігається щорічне зменшення чисельності персоналу, прибуток же зростає, також зростає і якість продукції, збільшується продуктивність праці. У компанії залишаються мотивовані співробітники і кращі фахівці. Компанії вдалося виробити систему, в якій непродуктивні співробітники просто не можуть працювати. Цим компанія як би скидає непотрібний баласт, залишаючи тільки цінні кадри. p align="justify"> Імідж компанії підвищується, що так само дає привід думати про професіоналізм керуючого персоналу і менеджерів середньої ланки. p align="justify"> Плинність кадрів була взята під контроль. Відділу вдалося скоротити цей показник за три роки на 68%. І хоча рівень інфляції злетів вгору більш ніж у два рази, витрати на відбір в порівнянні з минулим роком залишилися практично на одному рівні і навіть трохи знизилися, що також характеризує службу персоналу з кращого боку. p align="justify"> Робота з морально-психологічним кліматом в організації також проводиться успішно, тому що не дивлячись на середню заробітну плату по місту, кращі фахівці залишаються віддані нашій компанії і не збираються найближчим часом йти. Але треба сказати, що тут не моловажную роль відіграє соціальний пакет і його постійне поповнення новими пільгами. Хороші умови праці, медична страхо...
