енним (додаток 9). p align="justify"> Необхідно підкреслити особливу роль, яка покладається на керівника з реалізації програми роботи з резервом.
Керівник повинен брати особисту участь у цій роботі, контролювати дії менеджера з персоналу, контролювати список кандидатів, керувати програмою навчання, контролювати використання резерву для виконання особливих доручень.
Велике значення для розвитку індивідуальної кар'єри має участь кандидатів з резерву в різних творчих конкурсах, семінарах, виставках. Керівництво має сприяти таким заходам. Досвід публічних виступів сприяє індивідуальному розвитку як ділових, так і особистісних якостей. p align="justify"> Маючи у своєму резерві список кандидатів, керівництво має вирішитися на проведення такої акції, як планове заміщення керівників. Це може бути організовано на період відпустки, святкових днів, профільного навчання керівника. Термін такого заміщення в кожному окремому випадку встановлюється індивідуально. Таким чином, відбувається остаточне визначення та прийняття рішення за результатами цього стажування: чи має сенс подальше навчання співробітника, чи готовий він до негайної роботи в новій якості. p align="justify"> Стимули, що вимагають інвестицій, що розподіляються без адресно. Головним чином подібні стимули В«працюютьВ» на підвищення якості трудового життя. Сюди ж відносячи ться зусилля компанії з організації внутрішньофірмового навчання і корпоративних свят.
Стимули, що вимагають інвестицій, що розподіляються адресно.
При побудові цієї частини системи мотивації слід попередньо провести опитування або анкетування персоналу про їх переваги, про те, що кожного з них особисто стимулювало б працювати ще краще. Система в цій частині може мати два підрозділи: цим може скористатися кожен, що потрапив у певну ситуацію або виконує певні вимоги та індивідуальні стимули. p align="justify"> Існує завдання додатково мотивувати персонал до активних продажів, результатом яких є збільшення обороту і прибутку компанії.
Зупинимося докладніше на деяких стимулах.
Бонуси. Дуже поширений стимул. Основною перевагою бонусів є те, що сума виплати фіксована. Однак це гідність може обернутися недоліком, якщо система бонусів недостатньо опрацьована: співробітник розуміє, що навіть якщо він збільшить обсяг продажів у 3 рази (5 разів, 10 разів), розмір його винагороди не зміниться. Це призводить до того, що співробітник викладається рівно настільки, щоб отримати бонус, але не більше. Виходом з такої ситуації може бути розробка розгалуженої платіжної матриці бонусів
Мінімальний рівень, з якого починається виплата бонусів, крок за обсягом виручки і сума бонусу на кожному ступені розраховуються, виходячи з середньої і максимальної закупівлі, необхідної і можливої вЂ‹вЂ‹інтенсивності продажів новим клієнтам, бажаного розміру фонду оплати праці...
