і «помічники» («радник»), якщо з ними укладено строковий службовий контракт, які у займаній посаді цивільної служби менше одного року, службовці, які досягли віку 60 років , вагітні жінки, які перебувають у відпустці по вагітності та пологах та у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років (їх атестація зазначених цивільних службовців можлива не раніше ніж через рік після виходу з відпустки), протягом року з дня складання кваліфікаційного іспиту .
За результатами атестації може бути прийняте одне з рішень: людині необхідна професійна перепідготовка, включення в резерв для заміщення вакантної вищої посади або ж може бути просто підтвердження відповідності займаній посаді. Через місяць після проведення атестації видається нормативно-правовий акт, в якому може бути зазначено, які працівника знижуються в посаді, які йдуть на професійну перепідготовку, які підлягають включенню до кадрового резерву. Якщо держслужбовець відмовляється йти на підвищення кваліфікації, то представник служби наймача може звільнити його з займаної посади і звільнити з державної служби.
Ще однією формою оцінки персоналу є кваліфікаційний іспит. Його здають держслужбовці, які безстроково займали посади категорії «керівники», «фахівці», «що забезпечують фахівці». Іспит проводиться, коли постає питання про присвоєння класного чину держслужбовцю. Примітно, що позачерговий кваліфікаційний іспит може проводитися тільки з ініціативи працівника.
Даний іспит також є свого роду стимулом до просування по кар'єрних сходах. Наприклад, якщо держслужбовець здає іспит, то йому присвоюється класний чин, він починає більше заробляти, його статус підвищується.
Навчання
Процес просування по службі тісно пов'язаний з навчання. Якщо просування є мотивуючим фактором, то навчання побічно пов'язане з мотивацією теж. Таким чином, чим краще людина утворений, тим більше ймовірність настання його підвищення на посаді. Тут також можна судити про задоволення потреби в самореалізації.
Навчання буває двох видів - за місцем роботи, поза місцем роботи.
Не дивлячись на велику ефективність навчання в спеціальному місці, цей метод поєднаний з великою кількістю тимчасових і фінансових витрат. Даний тип навчання відриває співробітника від роботи. Але в той же час, цей метод найбільшою мірою задовольняє потреби співробітників в особистісному та професійному зростанні.
Навчання за місцем роботи може носити характер ускладнення завдань і ротація Також цей метод відомий як менш витратний.
Навчання відповідає задоволенню вторинних потреб за різними змістовним теоріям мотивації, а також може виступати в якості одного із способів «збагачення» праці.
Відповідальність
Мотивація праці держслужбовців, як і будь-яка інша сучасна система мотивації приставляє собою систему, що складається з позитивних і негативних стимулів. Відповідальність, як раз, є негативним стимулом. Цей стимул виражається в застосуванню різноманітних санкцій, встановлених законодавством, за допущення проступків і вчинення злочинів при проходженні державної цивільної служби. До цього, в основному, описувалися позитивні стимули до роботи, які можуть бути застосовні, наприклад, до людини типу «у» в теорії мотивації МакГрегора.
