вищує 5%.
Пакет соціальних пільг. Їх перелік досить широкий, а надаються вони залежно від зобов'язань підприємства перед працівниками і на підставі їх роботи співробітників. Наприклад, в табл. 3.15 представлений варіант розрахунку коефіцієнта участі підрозділу у формуванні прибутку.
Таблиця 2.9 Варіант розрахунку показника коефіцієнта участі (постійний рівень) підрозділів компанії у формуванні її прибутку
ПодразделиОценка респондентів (0 - 5) Місце по важностіР1Р2Р3Р4Р5Р6Р7Сср12345678910Отдел снабженій32352543,51Отдел сбита32343443,51Отдел маркетінга24222332,62Отдел кадров1,511,5121,521,64Бухгалтерія221,51,5121,51,753Техніческій отдел111,51,5121,51 , 45
Висновок по 2 розділу
Кар'єрне стимулювання сьогодні все більше привертає увагу менеджерів серйозних фірм. Воно дозволяє використовувати внутрішній потенціал співробітників об'єднуючи в собі цілий комплекс заходів стимулювання ефективної роботи та розвитку професійного потенціалу співробітників. До того, як перейти до проектування системи управління кар'єрою ТОВ «ІНТЕРКОНТИНЕНТАЛЬ» розглянемо розроблені в кадровому менеджменті основи управління кар'єрним розвитком персоналу. Кар'єра (від фр. Сariera) - успішне просування вперед в тій чи іншій області (суспільної, службової, наукової, професійної) діяльності raquo ;. Кар'єра є результатом усвідомленої позиції і поведінки людини в галузі трудової діяльності, пов'язаним з посадовою чи професійним ростам. Кар'єра - траєкторію свого руху - людина будує сама, погодившись з особливостями свого виховання, життєвої позиції, власної мети, бажаннями і установками. Можна виділити декілька принципових траєкторій руху людини в рамках професії чи організації, які приведуть до різних типів кар'єри: [14, с. 15 - 24]
. Професійна кар'єра - зростання знань, умінь, навичок. Професійна кар'єра може йти по лінії спеціалізації (поглиблення в одній, вибраної на початку професійного шляху, лінії руху) або транспрофесіоналізації (оволодіння іншими областями людського досвіду, пов'язане, швидше, з розширенням інструментарію та галузей діяльності).
. Внутрішня організація кар'єри - пов'язана з траєкторією руху людини в організації. Вона може йти по лінії: вертикальної кар'єри - посадовий ріст; горизонтальної кар'єри - просування всередині організації, наприклад, роботи в різних підрозділах одного рівня ієрархії; центростремительной кар'єри - просування до ядра організації, центру управління, все більш глибоке включення в процеси прийняття рішень.
Очевидно, що для підтримки внутрішніх стимулів співробітника необхідно організовувати певні види переміщень і кар'єрних пересувань. Важливою умовою цілеспрямованого розвитку внутрішнього потенціалу співробітника і ефективного використання його потенціалу є планування кар'єри.
Планування кар'єри - один з напрямків кадрової роботи в організації, орієнтоване на визначення стратегії та етапів розвитку і просування фахівців. [15, с. 68 - 78]
Це процес зіставлення потенційних можливостей, здібностей і цілей людини, яка, з вимогами організації, стратегією і планами її розвитку, виражається в складанні програми професійного і посадового зростання.
Перелік професійних і посадових позицій в організації (і поза неї), що фіксує оптимальний розвиток професіонала для заняття їм певної позиції в організації,, формалізоване уявлення про те, який шлях повинен пройти фахівець для того, щоб отримати необхідні знання та оволодіти потрібними навичками для ефективної роботи на конкретному місці. Плануванням кар'єри в організації можуть займатися менеджер по персоналу, сам співробітник, його безпосередній керівник (лінійний менеджер). [18, c.98]
ВИСНОВОК
Основною особливістю управління персоналом туристичного підприємства в ринкових умовах, враховуючи кризовий економічний стан в країні, є зростаюча роль особи працівника. Ситуація яка склалася, на сьогоднішній день, в нашій країні несе як широкі можливість, так і великі загрози для кожної особи в плані стійкості її існування.
Якість управлінської діяльності залежить, насамперед, від старанності відбору та роботи менеджерів туристичного підприємства. Організаційна робота відноситься до числа таких видів людської діяльності, які потребують специфічних якостях, які роблять дану особу професійно придатним до роботи керівника туристичного підприємства.
На попередньому етапі аналізу мотиваційного профілю персоналу ТОВ «ІНТЕРКОНТИНЕНТАЛЬ» був проведений збір інформації, який починався з підготовки анкети для обстеження. При її складанні були розроблені підстави класифікації персоналу на обстежувані групи, оскільки система стимулювання ...
