y"> Пропонується обмежитися рішенням задачі для набору персоналу офісу, так як, за її твердженням, визначення якісної і кількісної потреби в співробітниках інших посад проходить аналогічно.
Рішення завдання буде проводитися в кілька етапів.
Етап 1. Формулювання цілей діяльності.
Етап 2. Визначення якісної потреби а персоналі:
а) складання матриці розподілу функцій;
б) формулювання вимог до персоналу.
Етап 3. Визначення кількісної потреби в персоналі:
а) складання схем реалізації бізнес-процесів;
б) розробка норм роботи;
в) розрахунок кількості співробітників.
Етап 1. Формулювання цілей діяльності
У російському бізнесі існує тенденція до пропуску цього етапу - керівники часто прагнуть швидше перейти до реальної діяльності, воліючи замислюватися над результатами праці в міру їх появи. У такій ситуації співробітники не отримують жодних орієнтирів у своїй роботі, а оцінка набуває суб'єктивний характер і часто буває несправедливою.
Після того як були визначені основні параметри нового бізнесу, керівнику необхідно сформулювати чіткі, вимірні і здійсненні цілі, які повинні бути досягнуті в результаті реалізації даного проекту. Завдання менеджера з персоналу на даному етапі - пояснити керівнику важливість постановки цілей діяльності, домогтися виконання цієї роботи і проаналізувати (бажано у взаємодії з маркетологом) отримані дані. Аналіз допоможе передбачити всі тонкощі майбутньої справи, дозволить до моменту початку роботи створити оптимальну модель підприємства, в тому числі і в області кількісних і якісних характеристик персоналу.
У розглянутому прикладі власник сервісу може поставити перед менеджерами наступні цілі:
. За перший рік роботи сервіс повинен отримати не менше 260 тис. Дол. США загальної виручки.
. Сервіс повинен привернути увагу покупців із середнім і перевищує середній рівнем доходу.
. До кінця року кількість обслуговуваних стоматологий повинно утримуватися на рівні 30% від загального числа в місті.
Яким повинен бути сервіс, щоб результати його діяльності відповідали поставленим цілям? Який внесок може внести менеджер проекту у реалізацію цих цілей? На ці запитання відповідає аналіз, втілюються мети в конкретні, готові до втілення завдання.
У разі вже працюючого підприємства, яке розвиває існуючий або починає новий бізнес, найбільш оптимальним представляється формування команди фахівців для проведення аналізу цілей. Крім маркетолога і HR-менеджера в неї можуть увійти представники фінансового, виробничого (торгового), збутового, закупівельного та інших відділів, бухгалтерії і т. Д. Узгоджена робота такої команди допоможе максимально конкретизувати цілі майбутнього бізнесу.
Як правило, при розширенні існуючого або відкритті нового бізнесу фірми проводять дослідження ринку для отримання інформації про те, які напрямки діяльності слід розвивати для досягнення високого прибутку або вирішення інших завдань, що стоять перед керівником.
Етап 2. Визначення якісної потреби в персоналі
А). Складання матриці розподілу функцій
Наступним кроком нашої роботи є побудова матриці розподілу функцій (МРФ). Така матриця наочно показує, які посадові особи беруть участь у тих чи інших роботах, складових бізнес-процес. Використання МРФ на різних етапах діяльності підприємства здатне значно полегшити роботу менеджера проекту:
допомогу у визначенні якісної потреби в персоналі;
виключення дублювання функцій або відсутності виконавців будь-яких функцій;
більш раціональне використання трудових ресурсів;
основа для написання посадових інструкцій,
МРФ являє собою таблицю, що відбиває бізнес-процеси підприємства з їх докладною деталізацією. Перераховано виконавці робіт і функції, які кожен виконавець реалізує по відношенню до даної роботи.
Розглянемо правила складання МРФ на прикладі двох бізнес-процесів сервісу - Надходження замовлень в офіс і Продаж сервісних послуг .
Використовується система позначення функцій:
П - підготовка рішення;
Р - прийняття рішення;
І - виконання;
К - контроль за виконанням рішення;
Крім цих основних функцій можуть також використовуватися допоміжні:
С - узгодження рішення;
