, який потрібен компанії. Особливо складно робити якісну оцінку потреби в управлінському персоналі. Адже в цьому випадку потрібно врахувати оперативні та стратегічні цілі функціонування підприємства, провести аналіз управлінських рішень при реалізації бізнес-процесів.
Найбільші складнощі з визначенням своєї потреби в персоналі відчувають фірми, перед якими стоїть завдання в обмежені терміни набрати достатньо велика кількість співробітників, які повинні будуть займатися абсолютно новим для даної фірми справою.
Ще більше питань виникає при створенні нових підприємств, для яких необхідний одноразовий підбір великої кількості співробітників (магазини, склади, виробничі цехи і т.п.). У деяких випадках можливе застосування приблизної оцінки: «Візьмемо трьох, якщо завантаження буде занадто велика (або маленька), потім підберемо ще одного (або уявляємо)». Цей підхід працює, якщо є можливість кілька місяців спостерігати за роботою співробітників. Однак, наприклад, занадто велика (чи недостатнє) кількість продавців може в перші ж дні привести до повної дезорганізації проекту.
Не можна забувати про фінансову складову даного процесу: зайва кількість співробітників підвищує витрати, недолік персоналу приводить до необхідності термінового пошуку додаткових кадрів, який може обійтися істотного дорожче попереднього підбору.
Загальна потреба компанії в персоналі розраховується як сума базової потреби, яка визначається обсягом виробництва, і додаткової: ОП=БП + ДП. При цьому базова потреба може бути отримана як відношення обсягу виробництва до вироблення на одного працюючого: БП=Об'єм/В.
Говорячи про оцінку потреби в персоналі, можна оминути увагою необхідність складання організаційного та фінансового плану укомплектування штату співробітників. Цей план має включати:
1. програму заходів щодо залучення персоналу;
2. методи оцінки кандидатів;
. розрахунок фінансових витрат на залучення й оцінку персоналу;
. оціночні процедури та заходи для працюючих співробітників;
. програми розвитку персоналу;
. оцінку витрат на здійснення програм розвитку персоналу.
Підбір команди проекту - визначення психологічних і професійних якостей людей з метою визначення їх відповідності конкретній роботі. При підборі кадрів враховуються: бажання чи небажання кандидата займатися даною діяльністю, здатність виконувати ефективно дану діяльність і потреба підприємства в даних працівниках. При кадровому підборі також враховуються морально-етичні, статево та психологічні особливості конкретної людини (темперамент, характер, здібності, спрямованість особистості). В цілому підбір кадрів повинен поєднувати соціальну зрілість, моральні якості, професійну компетентність і спеціальну діагностику психологічних особливостей людини.
Критерії підбору. У багатьох випадках підбір співробітників виробляється переважно на основі їх утворення. Але це далеко не завжди дозволяє досягти необхідного результату. Рівень, характер і якість освіти повинні враховуватися разом з іншими вимогами, що пред'являються конкретною посадою, конкретною роботою. Важливими критеріями є: соціальний статус і вік кандидата, його професійний досвід, професійно важливі якості і особистісні особливості. Щоб вибір б?? л вірним, насамперед необхідно враховувати обгрунтованість прийнятих критеріїв. Під обгрунтованістю критерію розуміється те, з якою точністю одержувана з його допомогою оцінка відповідає дійсній характеристиці кандидата.
Методи підбору кадрів. Найкращий результат досягається, як правило, в тому випадку, коли методи підбору представляють собою комплексну систему. Один з найбільш ефективних способів - це тестування кандидатів в умовах, максимально наближених до робітників.
Методи повинні бути достовірними. З метою підвищення достовірності висновків (суджень) використовується метод порівняння результатів кількох альтернативних процедур відбору (наприклад, тестування, співбесіда та отримання інформації від «третіх» осіб - тих, хто досить добре знає кандидата). Якщо результати однакові чи подібні, висновки можна вважати достовірними. В іншому випадку потрібно більш глибоко і ретельно проаналізувати отримані дані. У деяких випадках доречно обстеження на поліграфі - «лай-детекція». Вона застосовується, як правило, для відбору на особливо значимі позиції, пов'язані з безпекою, фінансової та іншої важливої ??комерційної інформацією).
Постановка завдання . Керівництво компанії приймає рішення про відкриття сервіс центру. Планована площа 100м 2. Менеджер проекту повинен подати керівнику штатний розклад цього підприємства.
