приємстві
Розвиток організації неможливе без розвитку і професійного росту персоналу. Тому питання про навчання персоналу встає перед кожною успішною організацією. Але з чого ж почати навчання персоналу? Звичайно з його оцінки. Оцінка допоможе виявити прогалини в знаннях персоналу і вкаже на необхідні види навчання. Очевидно, наявність висококваліфікованої і мотивованої команди фахівців, повністю використовують свій потенціал, є запорукою успіху і лідерства будь-якої організації.
Така інформація збирається за допомогою опитувань і анкетування працівників; організація роботи з кадровим резервом і робота з планування кар'єри. У процесі роботи з кадровим резервом і при плануванні кар'єри працівників отримують додаткову інформацію про потреби різних категорій персоналу в навчанні; виявлення факторів, що впливають на роботу персоналу. Наприклад, зміна стандартів або введення нових програм часто вимагає додаткового навчання. Зміст, форми і методи навчання можуть бути різні, але при цьому повинні враховуватися не тільки потреби слухачів у розвитку, придбанні нових знань, навичок, отриманні інформації, необхідної для успішної роботи, а й відповідність даного навчання цілям і інтересам організації.
Нас цікавить регулярна оцінка ефективності діяльності при плануванні потреби в навчанні. Також не можна залишити без уваги оцінку за компетенціями. Тобто за результатами оцінки персоналу необхідно зрозуміти, кого в першу чергу необхідно навчати і з яких причин.
Розвиток працівників допомагає визначити потребу працівників у навчанні та подальшому розвитку: прогнозування просування по службі працівників; створення робочих груп для роботи над окремими проектами; формування резерву на висування; відбір для виконання відповідальних завдань; виявлення необхідності підвищення кваліфікації та її спрямованість.
Отже, в залежності від рівня оцінки співробітника, необхідно вживати такі заходи: якщо у співробітника низька оцінка ефективності діяльності, то необхідно навчати і розвивати його в професійному плані, направити на підвищення кваліфікації, професійну підготовку, можливо самонавчання і самопідготовка, обмін досвідом; якщо у співробітника після проходження професійної підготовки за результатами оцінки за 2 кварталу ефективність діяльності не покращилася, то необхідно проводити перепідготовку даного фахівця і переводити його на іншу посаду, або знижувати на посаді; якщо у співробітника низька оцінка за компетенціями, то необхідно підвищувати його компетенції через навчання на семінарах, підвищення кваліфікації.
За результатами оцінки може складатися індивідуальний план розвитку, який дозволить співробітнику розвиватися і досягти ще більш високих показників протягом наступного оціночного періоду.
План розвитку може включати такі елементи: процес самопідготовки співробітника (читання спеціальної літератури, навчання на курсах тощо); обмін досвідом та знаннями з колегами і керівником; система тренінгів для розвитку конкретних навичок і вмінь; робота за індивідуальним планом; консультації із зовнішніми фахівцями; стажування та ін. Програма навчання формується на основі комплексного обстеження персоналу підприємства (виявляє проблемні області) і спрямована на адресне розвиток індивідуальних і колективних здібностей і навичок персоналу - це дозволяє «на порядок» підвищити ефективність діяльності кожного співробітника і організації в цілому.
Оцінивши ефективність діяльності і компетенції співробітників, визначаться «проблемні зони» (по яких пунктах і з яких причин низькі оцінки у співробітника), виходячи з яких буде визначатися потреба в розвитку і навчанні, яка буде відповідати цілям організації. Після цього необхідно буде вибрати метод навчання і сформувати програму навчання, потім формувати навчальні групи і власне проведення навчання.
За підсумками реалізації навчання співробітника необхідно буде оцінити, за підсумками оцінки можна буде пропонувати рекомендації по ротації і просуванню.
Таким чином, використовуючи результати оцінки персоналу для його навчання, організація отримує безліч переваг, у тому числі зацікавленість співробітників в проходженні оцінки, скорочення витрат на навчання, підвищення результативності праці. Оцінка персоналу дозволяє виявити співробітників, що володіють перспективними можливостями і навичками керівників, для просування їх на більш високі та відповідальні посади. Просування по службі - відмінний спосіб визнання видатного виконання роботи. Однак при прийнятті рішень про просування по службі керівництво повинне підвищувати тільки тих, хто має здібності для ефективного виконання обов'язків на новій посаді. На жаль, іноді підвищують тих працівників, які добре виконують свої нинішні обов'язки, але не мають...
