align="justify"> Перший рівень - інформаційний рівень. На першому рівні керівник або консультант інформує співробітників про необхідність змін і про конкретні заходи, які підготовляються. p align="justify"> Другий рівень - консультаційний рівень. На другому рівні в ході перебудови проводяться консультації із пов'язаних з ними питань, наприклад при виявленні необхідності змін і перевірки можливої вЂ‹вЂ‹реакції людей на пропоновані заходи. Пропозиції та поради заохочуються, і керівництво може на їх основі переглянути свій план дій. p align="justify"> Третій рівень - рівень активних дій. На третьому рівні керівництво прагне до активної участі співробітників у плануванні та здійсненні змін, запрошує їх брати участь у визначенні того, що і як слід змінити, а також втілити підтверджені дії в життя. Це зазвичай здійснюється за допомогою робочих або цільових груп, спеціальних комітетів, зборів співробітників та інших методів. p align="justify"> При розгляді змін з точки зору організацій, завжди треба враховувати, як сприймають зміни окремі люди.
Необхідно пам'ятати, що не тільки оточення впливає на людей, а й люди впливають на своє оточення.
Організаційне зміна неможливо без зміни людей.
Не можна забувати, що будь-який розвиток і зміна відбувається через навчання, яке допомагає людині адаптувати свою поведінку до зовнішніх умов. Навчання - це ключ до індивідуального зміні. p align="justify"> Необхідність періодичних змін не викликає сумнівів. На зміни необхідно реагувати швидко і чітко. Володіти баченням ситуації і передбачати, як вона буде змінюватися - цінна якість будь-якого керівника. p align="justify"> Існують фактори, які будуть сповільнювати здійснення змін в організації. Одним з найважливіших факторів є опір змінам з боку працівників компанії. Організації без людей немає, тому щоб здійснити зміни треба заручиться підтримкою співробітників компанії. Це зажадає багатьох зусиль: розуміння, чому виникає опір, як на нього реагувати, знання методів подолання опору. Зміни відбуваються у внутрішньому середовищі організації, а значить, зачіпають організаційну культуру. Її роль у здійсненні змін велика. Культура - тонка матерія, яка зачіпає кожного. Це вимагає від керівників обережності і уважності при прийнятті будь-яких рішень, пов'язаних з проведенням змін. p align="justify"> У такому опорі немає нічого дивного і тим більше патологічного: більшість людей побоюються революційних ломок звичного способу життя, а також мають своє власне уявлення про те, як треба здійснювати стратегію. Групи, поставлені перед необхідністю змін, стикаються з тим, що неформальні зв'язки, канали спілкування, поведінкові стереотипи стануть іншими. Отже, вони легко відгукуються на заклики до опору змінам. Такий опір з боку індивідів і груп може бути єдиною, але потужної стримуючою силою. Загроза з боку цієї сили залежить від різних причин, але головними є структура і куль...
