тура організації. p align="justify"> Можна систематизувати причини опору. Ця систематизація дозволяє в першому наближенні з'ясувати, які групи і індивіди будуть чинити опір стратегічним змінам і з яких причин (таблиця 1)
Таблиця 1. Причини опору змінам
Причина Результат Реакція Егоїстичний інтерес Очікування особистих втрат внаслідок змін В«ПолітичнеВ» поведінку Неправильне розуміння цілей і стратегії змін Низький ступінь довіри менеджерам, излагающим план змін Чутки Різна оцінка наслідків здійснення стратегії Неадекватне сприйняття планів; можливість існування інших джерел інформації Відкрите незгоду Низька терпимість до змін Побоювання людей, що вони не володіють необхідними навичками або вміннями Поведінка, спрямоване на підтримку власного престижу
Причина опору змінам в проекті автоматизації робочих місць технологів - це побоювання співробітників, що вони не володіють, а в деяких випадках і не зможуть придбати необхідні навички та вміння.
Формальні і неформальні групи, до яких належать співробітники, які дотримуються певних поглядів щодо стратегії, вирішальним чином впливають на позицію індивіда - члена групи, яку він буде займати і відстоювати при проектуванні та проведенні стратегічних змін. Однак якщо референтна група (тобто така, норми і цінності якої поділяє індивід) і підтримує перспективу зміни, деякі співробітники можуть таїти в собі свою особисту стурбованість щодо впливу зміни на їх майбутнє становище в організації, можливостей кар'єри, реалізації устремлінь і перспектив підвищення по службі. Щоб допомогти співробітнику придбати нове розуміння того, що відбувається і переглянути своє ставлення до зміни, найчастіше потрібна індивідуальна робота з ним з роз'яснення вигод і переваг, які він особисто отримає в результаті реалізації стратегії. Така робота повинна привести до зміни поведінки співробітника. p align="justify"> Виділяють кілька універсальних методів подолання опору:
інформування та спілкування
участь і залученість
допомога і підтримка
переговори і угоди
маніпуляції та кооптації
явне і неявне примус
Успішна реалізація стратегії в організації завжди характеризується вмілим застосуванням цілого ряду перерахованих підходів, часто в самих різних поєднаннях, і відрізняється двома особливостями; менеджери використовують ці підходи з урахуванням їх переваг та недоліків і реалістично оцінюють ситуацію.
Найбільш поширеною помилкою керівників є використання тільки одного або обмеженої кількості підходів незалежно від ситуації (таб.2) Це стосується і суворого начальника, який часто вдається до примусу, і менеджера, орієнтованого на своїх співробітників, який постійно намагається залучати і підтримувати своїх людей, ...
