:
начальник відділу кадрів;
три інспектора з кадрів;
інженер з підготовки кадрів.
Незважаючи на перераховані вище функції відділу кадрів, він в основному виконує «паперову» роботу, керуючись трудовим законодавством Республіки Білорусь: відповідає за прийом на роботу, переміщення, звільнення працюючих, їх лікарняні, відпустки, аналізує інформацію про професійну підготовці працюючих, їх навичках і уміннях.
Мотивацією персоналу не займається ніхто. Перераховані вище методи, застосовувані на підприємстві для стимулювання співробітників, можна було б назвати достатніми, якби, за словами самих працівників, вони були не тільки на папері, а й втілювалися в життя.
Чому ж для підприємства так важливо побудувати ефективну систему мотивації?
Останнім часом від фахівців в галузі управління можна часто почути настанови керівникам про важливість створення управлінських команд для організації ефективного управління підприємством. Або інше - заклики створювати правильну організаційну культуру і т.п. Всі ці та інші модні погляди на управління трудовими колективами, безумовно, мають право на життя. Але, на жаль, вони не зможуть принести очікуваних плодів, поки не вирішена проблема мотивації.
Для того, щоб показати, що без вирішення цієї проблеми в принципі неможливо домогтися ефективного управління організацією скористаємося декількома простими математичними формулами. Введемо також таке поняття, запропоноване В.І. Бовикін у своїй книзі, як сукупна продуктивність [3, c. 150]. Сукупна продуктивність праці (СПТ) - це сукупність індивідуальної продуктивності праці (І) і продуктивності технічних засобів (Т). Тобто:
, (2.1)
За даними бізнес-плану, в 2008 р. виробничі потужності використовувалися в середньому на 59,9%, в 2009 р. - на 61,03%, а в 2010 р. - на 69,34%. Не дивлячись на незначне збільшення ступеня використання виробничих потужностей, працюють вони непродуктивно, не використовуються всі їхні можливості. Теж саме можна сказати і про ступінь завантаженості працівників. Продуктивність їх праці у 2008 р. складає 72,3%, в 2009 р. - 79,4%, в 2010 р. - 85,1% від максимально можливої. Тоді сукупна продуктивність щороку буде дорівнює:
Спт2008=0,599 * 0,723=0,433;
Спт2009=0,6103 * 0,794=0,485;
Спт2010=0,6934 * 0,851=0,59.
З отриманих результатів видно, що резерв підвищення сукупної продуктивності існує. І в першу чергу необхідно підвищувати саме індивідуальну продуктивність праці за допомогою ефективної і налагодженої системи мотивації. Адже саме тоді, коли працівник всебічно зацікавлений у високопродуктивному працю та його поведінка стає раціональним, виникає необхідність у вирішенні іншої задачі управління - забезпечення працівника необхідними організаційно-технічними засобами, покликаними сприяти йому в досягненні високих виробничих результатів.
Причому саму продуктивність В.І. Бовикін розглядає як відношення кількості одиниць на виході, до кількості одиниць на вході, тобто кількість отриманих одиниць до максимально можливої ??їх кількості.
Таким чином, рівень індивідуальної продуктивності праці залежить від бажання самого індивіда продуктивно трудиться.
Наприклад, перед нами стоїть конкретне завдання: побудувати внутрішньо ефективну...
