еобхідно прийти до рішення, з яким кожен з нас міг би погодитися».
Стиль ухилення реалізується зазвичай, коли зачеплена проблема не настільки важлива для вас, ви не відстоюєте свої права, не співпрацюєте ні з ким для вироблення рішення і не хочете витрачати час і сили на її рішення. Цей стиль рекомендується також у тих випадках, коли одна зі сторін має більшу владою або відчуває, що не права, або вважає, що немає серйозних підстав для продовження контактів.
Стиль пристосування означать, що ви дієте разом з іншою стороною, але при цьому не намагаєтеся відстоювати власні інтереси з метою згладжування атмосфери і відновлення нормальної робочої атмосфери. Цей стиль найбільш ефективний, коли результат справи надзвичайно важливий для іншої сторони і не дуже істотний вам або коду ви жертвуєте власними інтересами на користь іншої сторони.
Точно так само, як не один стиль керівництва не може бути ефективним у всіх без винятку ситуаціях, так і жоден з розглянутих стилів вирішення конфлікту не може бути виділений як найкращий. Треба навчитися ефективно, використовувати кожен з них і свідомо робити той чи інший вибір, враховуючи конкретні обставини.
Як було зазначено вище, зусилля з вирішення конфлікту можуть докладати не тільки безпосередньо втягнуті в нього обличчя, але і свого роду люди зі сторони - посередники. А їм іноді вдається зробити набагато більше, ніж представникам конфронтующіх сторін. Виявляється, для вирішення конфліктної ситуації наявність посередника надзвичайно важливо, швидше за все, в психологічному плані, оскільки дозволяє учасникам конфлікту, незважаючи на взаємні поступки «зберегти обличчя». Існує залежність між поступками, робить людину іншим людям, і його уявленні про себе як про «сильної особистості».
Ефект такої залежності вдається, проте, нейтралізувати, якщо у процес розв'язання конфлікту включається посередник. У цьому випадку виникає цікава в психологічному відношенні ситуація: при необхідності поступок сторони йдуть на них, адресуючи ні до один одному, а до третьої сторони. Саме їй хіба що робиться «ласку» у відповідь на відповідне прохання про відступлення (зазвичай у формі ради, рекомендації), але аж ніяк не супротивної сторони. Таким чином, часто психологічні кроки протиборчих сторін, учасників конфлікту, назустріч посереднику означають ніщо поступку йому, а скоріше декларацію готовність співпрацювати з ним (а, отже, і з один одним) у вирішенні загальної проблеми, слідуючи при цьому деяким «правилами гри».
В інтересах ефективного функціонування колективу керівнику не слід втягуватися у всілякі внутріколективні конфлікти, приймаючи точку зору тієї чи іншої сторони.
Найрозумніше йому знаходитися як би «над сутичкою». Однак не в позиції стороннього спостерігача, що робить організаційний процес некерованим, а в якості особи, зацікавленої в нормалізації виникли міжособистісних ускладнень, що намагається впливати на процеси,.
Для цього вельми придатною є роль посередника. Крім того, успішна реалізація посередницької функції підвищить його психологічний авторитет, що важливо в повсякденній управлінській діяльності.
Шляхи вирішення конфліктів
Існує декілька ефективних способів управління конфліктною ситуацією. Їх можна розділити на дві категорії: - структурні і міжособистісні.
Структурні методи.
До структурних методів управління конфліктами відносяться: роз'яснення вимог до роботи; формування координаційних і інтеграційних механізмів, загальної мети; використання систем винагороди.
Роз'яснення вимог до роботи.
Це один з кращих методів управління, що запобігає дисфункціональних конфлікт. Потрібно роз'яснити, які результати очікуються від кожного співробітника і підрозділу. Тут повинні бути згадані такі параметри, як рівень результатів, що повинен бути досягнутий, хто надає і хто одержує різноманітну інформацію, система повноважень і відповідальності, а також чітко визначена політика, процедури і правила. Причому, керівник виявляє ці питання не для себе, а доносить їх до підлеглих з тим, щоб вони зрозуміли, чого від них очікують в тій чи іншій ситуації.
Координаційні і інтеграційні механізми.
Це ще один засіб управління конфліктною ситуацією. Один з найпоширеніших механізмів - ланцюг команд. Встановлення ієрархії повноважень упорядковує взаємодію людей, прийняття рішень і інформаційні потоки всередині організації. Якщо два або більше підлеглих мають розбіжності по якомусь питанню, конфлікту можна уникнути, звернувшись до загального начальника, пропонуючи йому прийняти рішення. Принцип єдиноначальності полегшує використання ієрархії для управління конфліктною ситуац...
