х дозволу, а також управління ними. Також розглядаються шляхи вирішення конфліктних ситуацій, наводяться приклади ефективних псіхотреннінгов, практичні рекомендації та методики вирішення конфліктних ситуацій, заснованих на принципах айкідо. Робота присвячена прикладним технікам врегулювання конфліктів, попередження їх розвитку, поведінці конфліктуючих сторін.
Важливо розглянути як дії самих учасників конфлікту, так і дії, роль посередника, яким може бути і керівник.
Рішення конфлікту являє собою усунення повністю або частково причин, що породили конфлікт, або зміну цілей учасників конфлікту [12; 384].
Управління конфліктами - це цілеспрямований вплив щодо усунення (мінімізація) причин, що породили конфлікт, або на корекцію поведінки учасників конфлікту.
Розглянемо, насамперед, поведінку людини в конфліктній ситуації з точки зору його відповідності психологічним стандартам. В основу даної моделі поведінки покладено ідеї Е.Мелібруди «Я-ти-ми: Психологічні можливості поліпшення спілкування». Суть її полягає в наступному. Вважається, що конструктивне вирішення конфлікту залежить від наступних факторів:
адекватності сприйняття конфлікту, тобто достатньо точною, не спотвореному особистими пристрастями оцінки вчинків, намірів, як противника, так і своїх власних;
відкритості та ефективності спілкування, готовності до всебічного обговорення проблем, коли учасники чесно висловлюють своє розуміння того, що відбувається і шляхи виходу з конфліктної ситуації;
створення атмосфери взаємної довіри і співробітництва;
визначення істоти конфлікту.
Для керівника також корисно знати, які риси характеру, особливості поведінки людини характерні для конфліктної особистості. Узагальнюючи дослідження психологів, можна сказати, що до таких якостей можуть бути віднесені наступні:
неадекватна самооцінка своїх можливостей і здібностей, яка може бути як завищеною, так і заниженою. І в тому, і іншому випадку вона може суперечити адекватній оцінці навколишніх - і грунт для виникнення конфлікту готова;
прагнення домінувати, у що б то не стало там, де це можливо і неможливо;
консерватизм мислення, поглядів, переконань, небажання подолати застарілі традиції;
надмірна принциповість і прямолінійність у висловлюваннях і судженнях, прагнення, у що б то не стало сказати правду в очі;
певний набір емоційних якостей особистості: тривожність, агресивність, упертість, дратівливість.
Розроблено основні найбільш прийнятні стратегії поведінки в конфліктній ситуації. Вони вказують, що існують п'ять основних стилів поведінки при конфлікті: пристосування, компроміс, співробітництво, ігнорування, суперництво чи конкуренція. Стиль поведінки в конкретному конфлікті визначається тією мірою, в якій ви хочете задовольнити власні інтереси, діючи при цьому пасивно чи активно, і інтереси іншої сторони, діючи спільно або індивідуально.
Стиль конкуренції, суперництва може використовувати людина, що володіє сильною волею, достатнім авторитетом, владою, не дуже зацікавлений у співпраці з іншою стороною і прагне в першу чергу задовольнити власні інтереси.
Проте слід мати на віду, що це не той стиль, який можна використовувати в близьких особистих відносинах, тому що крім почуття відчуження він більше не зможе викликати. Його також недоцільно використовувати в ситуації, коли ви не маєте достатньої владою, а ваша точка зору з якогось питання розходиться з точкою зору начальника.
Стиль співробітництва можна використовувати, якщо, відстоюючи власні інтереси, ви змушені брати до уваги потреби та бажання іншої сторони. Цей стиль найбільш важкий, тому що він вимагає більш тривалої роботи. Мета нею застосування - розробка довгострокового взаємовигідного рішення. Такий стиль вимагає вміння пояснювати свої бажанням вислуховувати один одного, стримувати свої емоції. Відсутність одного із цих факторів робить цей стиль неефективним.
Стиль компромісу. Суть його полягає в тому, що сторони прагнуть врегулювати розбіжності при взаємних поступках. У цьому плані він нагадує стиль співробітництва, однак здійснюється на більш поверхневому рівні, так як сторони в чомусь поступаються один одному. Цей стиль найбільш ефективний, обидві сторони хочуть одного й того самого, але знають, що одночасно це нездійсненно. Наприклад, прагнення зайняти одну і ту ж посаду або одне і те ж приміщення для роботи. При використанні цього стилю акцент робиться не на рішенні, яке задовольняє інтереси обох сторін, а на варіанті, який можна виразити словами: «Ми не можемо цілком виконати свої бажання, отже, н...
