сть;- Ціна помилки і другіе2. Посади шикуються по наростаючому прінціпу2. Грейдинг допускає перетин частин двох довколишніх грейдів. У результаті цього робітник або майстер нижчого грейда завдяки своєму професіоналізму може мати більш високий посадовий оклад, ніж, наприклад, спеціаліст з охорони праці, що знаходиться в Грейді поруч стоїть вищого порядка3. Ієрархічна структура тарифної сітки заснована на мінімальній зарплаті, помноженій на коефіцієнти (міжрозрядні, міжгалузеві, міжпосадові і міжкваліфікаційні) 3. Структура грейдів побудована тільки на вазі посаді, яка прораховується в баллах4. Всі посади шикуються по строгому наростанню вертикалі (від робітника до управлінця) 4. Посади розміщуються тільки за принципом важливості для компанії
Так, наприклад, на підприємстві, яке займається інтелектуальними розробками, слідом за управлінцями йтиме грейд IT-персоналу як основного заробляючого і приносить прибуток, а вже потім буде розміщуватися грейд службовців (юристів, менеджерів і т. д.).
Впровадження системи грейдів в ТОВ «Ратімір» має проходити в кілька етапів, а саме:
Підготовка робочої групи, вивчення методики.
Розробка документації (концепція, положення та інші).
Оцінка посад (анкетування, інтерв'ювання, бесіда).
Визначення вимог до посад, уточнення факторів.
Розподіл факторів за рівнями (ранжування).
Оцінка кожного рівня.
Оцінка ваги фактора.
Розрахунки кількості балів для кожної посади.
Розподіл балів за грейдам.
Встановлення посадових окладів і розрахунок вилок окладів.
Відтворення графіка і аналіз результатів.
Визначення вимог до посад, уточнення факторів
Це один з найскладніших етапів, оскільки вимагає вибірки ключових чинників для кожної посади. Ці фактори повинні бути не тільки зрозумілі, але і розподілятися за рівнями складності. Тут обов'язково треба враховувати специфіку підприємства, підрозділу, а також вимоги, пропоновані до посади. Для наочного прикладу ми взяли віртуальну компанію.
Спочатку потрібно визначитися з загальними критеріями оцінки посад, якими можуть бути:
навички;
знання;
здібності;
цінність;
складність;
обов'язки і т. д.
Нерідко виникає необхідність поділу факторів на субфактори, що дозволяє глибше і різноманітніше розкрити і, відповідно, точніше оцінити посаду.
Для наочного прикладу візьмемо віртуальну компанію з загальною чисельністю персоналу 16 чоловік.
У ТОВ «Ратімір» для оцінки посад можна виділити наступні фактори (додаток 3): управління співробітниками; відповідальність; самостійність у роботі; досвід роботи; рівень спеціальних знань (кваліфікація); рівень контактів; складність роботи; ціна помилки.
Обов'язковою умовою цього етапу є визначення набору універсальних факторів для оцінки всіх посад (від робітника до директора), т. е. весь персонал компанії повинен оцінюватися по одному набору критеріїв оцінки.
Етап 5. Розподіл факторів за рівнями (ранжування)
Фактори розподіляються за рівнями складності. Від точного і зрозумілого опису кожного рівня багато в чому залежить коректність оцінки посади.
Крок між рівнями повинен бути однаковим. Кількість самих рівнів залежить від того, з якою точністю ви хочете провести оцінку. Так, наша віртуальна компанія взяла для опису факторів шість рівнів складності. І найменувалося їх А, В, С, D, E, F (табл. 3.6.).
Етап 6. Оцінка кожного рівня
Кожному рівню присвоюються бали в залежності від ступеня складності й прояву рівня. Оскільки штат нашої умовної компанії складається всього з 16 чоловік, ми не будемо присвоювати кожному рівню великі бали, щоб не ускладнювати методику розрахунку. Тому в ТОВ «Ратімір» можна оцінити рівні наступним чином:
А - 1 бал;
В - 2 бали;
С - 3 бали;- 4 бали;- 5 балів;- 6 балів.
Підсумком цього етапу впровадження системи грейдів стане таблиця з перерахованими факторами і поділом на рівні, з визначенням кількості балів по наростаючому принципом (додаток 3).
Етап 7. Оцінка ваги фактора
Розрахунки цього етапу здійснюються залежно від ступеня важливості кожного з описаних факторів для вашої компанії. Для нашої віртуальної компанії ...
