ми взяли значимість фактора за 5-бальною шкалою. При підрахунку потрібно враховувати ступінь важливості по наростанню балів від 1 до 5 (табл. 3-5).
Обов'язковою умовою цього етапу є використання в ході оцінки однакових правил розрахунків по кожному фактору.
Точно так само розраховується сумарний бал по всім іншим посадам. Так, у ТОВ «Ратімір» сумарний бал для інших посад буде наступним:
прибиральниця - 10 балів;
робітник - 36;
секретар - 55;
бухгалтер-економіст - 72;
майстер - 78;
аналітик-контролер - 90;
юрист - 100;
головний інженер - 128;
керівник технічного відділу - 134;
начальник відділу кадрів - 145 балів.
керівник НR-відділу - 164;
головний бухгалтер - 168.
Етап 8. Розрахунки кількості балів для кожної посади (формули)
Рис. 3.6 Формули розрахунків кількості балів
Етап 9. Розподіл балів за грейдами
За результатами підрахунків всі посади шикуються в ієрархічну піраміду залежно від отриманого сумарного балу. Потім цю піраміду необхідно розбити на грейди.
Посади групуються в грейди за принципом отримання приблизно однакової кількості балів, на підставі виконуваних функцій і залежно від ступеня значимості даної позиції для підприємства. У результаті в кожен грейд повинні потрапити лише близькі за отриманими оцінками посади. Після виконаної роботи в нашій компанії вийшло 9 грейдів.
На даному етапі стане зрозуміло, що грейди - це зібрані в інтервали (бальний і окладний) посади на підставі певних аналогій (схожість за змістом виконуваних робіт і рівнозначності посад).
Тепер ми повинні «накласти» на ці грейди отримані бали. Для цього використовується формально-статичний метод. У нашої умовної компанії вся сукупність сумарних балів розбилася на 9 інтервалів (грейдів). Далі визначаємо кордону грейдів. Бали розподілилися за грейдами наступним чином:
в 9-й грейд увійшли посади, які отримали в сумі від 191 до 240 балів;
в 8-й - від 171 до 190 балів;
в 7-й - від 136 до 170 балів;
в 6-й - від 101 до 135 балів;
в 5-й - від 81 до 100 балів;
в 4-й - від 66 до 80 балів;
в третьому - від 46 до 65 балів;
у 2-й - від 26 до 45 балів;
в 1-й - від 8 до 25 балів.
Також ТОВ «Ратімір» необхідно провести категоризацію посад. Можна виділити наступні підрозділи і категорії персоналу:
Таблиця 3.6
ПодразделеніяПерсонал адміністрація управлінський бухгалтерія службовці служба персоналу фахівці відділ кадрів робочі виробництво обслуговуючий персонал
Етап 10. Встановлення посадових окладів і розрахунок вилок окладів
Обов'язковою умовою для цього етапу є визначення розміру посадового окладу за результатами розрахунків балів. Воно повинно проводитися за єдиними правилами, незалежно від позиції і підрозділи.
Для встановлення посадового окладу необхідно зібрати інформацію про ринкову вартість різного виду робіт. При цьому необхідно враховувати:
внутрікорпоративну політику;
фінансове становище і потенціал компанії;
зовнішньоекономічну політику.
У нашому випадку це будуть посади, що входять в штат віртуальної компанії з кількістю працюючих до 20 осіб. Якщо ж штат великий, тоді в кожному з грейдів треба виділити ключові посади, для яких будуть визначатися ринкові параметри і, відповідно, грошові компенсації цій чи аналогічній посаді.
Ринок праці аналізуємо для того, щоб зрозуміти, скільки платять у середньому за аналогічну посаду на інших підприємствах, і на підставі отриманих даних прийняти зважене рішення.
Але перед занесенням зібраних ринкових даних в таблицю необхідно погодити їх з фінансовим директором компанії.
Нижня межа вилки окладу, тобто мінімального посадового окладу, буде відповідати середньому рівню ринкової вартості посади. Але якщо фінансове становище компанії не дозволяє, тоді мінімальний посадовий оклад буде таким же, як і мінімальний ринковий.
Потім для кожного грейда встановлюється діапазон окладів, так звана вилка. Пам'ятайте, що вона визначається не для кожної посади окремо, а для всього грейда.
Оскільки посадовий оклад відображає основну цінність робочого місця, а не ефективність конкретного співробітника, то можна «накладати» вилку однакового діапазону на кожен грейд.
