ля подальшої ефективної роботи, можна підсилити цей ефект повідомивши про успіхи цих співробітників іншим працівникам (стенд, дошка пошани або газета), для того щоб мотивувати та інших співробітників працювати ефективніше , розвивати свої професійні якості.
для співробітників, що показали погані результати можуть бути застосовані негативні стимули, хоча для цього повинні бути дуже ретельно опрацьовані причини таких результатів.
для тих співробітників, які набрали максимальні бали в будь-яких оціночних категоріях (аналітичне мислення, креативність, дисциплінованість і т.д.) необхідно застосовувати ті стимули, які дійсно ефективно діють для даного конкретного співробітника - можливо ,?? то для людини добре проявив себе в ході ділової гри як творча особистість, відповідно і стимул до роботи повинен бути оригінальним.
Для тих співробітників, які набрали великі бали за вмінням організовувати, планувати, адмініструвати - можливе створення таких неординарних стимулів - як підвищення відповідальності разом з підвищенням повноважень.
3.3 Впровадження системи грейдів як методу мотивації та стимулювання персоналу
Фахівці говорять приблизно про десять конкуруючих методиках мотивації. Найбільш популярною з них сьогодні є грейдерування, тобто розробка системи грейдів компанії.
Розрахунок доходу виключно на основі ринкових даних - це дуже складне завдання, а іноді й просто нездійсненне. Різниця доходів за багатьма посадам в різних компаніях виходить занадто великий, та й обов'язки і вимоги при одному і тому ж найменуванні позиції можуть сильно відрізнятися. Крім цього, система грейдів дозволяє працівникам отримати уявлення про можливу зміну їх рівня доходів при різних варіантах розвитку кар'єри, керівництву компанії - полегшити рішення щодо індексації заробітної плати і визначенні допустимого розміру винагороди на нових посадах, а HR-службі - спростити адміністрування Корпоративної Системи матеріального стимулювання ».
Система грейдів складається з чітких правил. Кожну посаду оцінюють за кількома параметрами, в числі яких рівень відповідальності та умови праці. Зазвичай виділяють 5-7 таких параметрів, для кожного з яких розробляється своя шкала. Після чого всі посади в організації проходять оцінку за цими параметрами, набираючи певний бал. У результаті виходить ранжирування всіх посад за цінності і складності роботи, тобто вибудовується своєрідна ієрархія позицій у Компанії.
Система грейдів являє собою створення вертикальної структури позиційних посад, відповідно до яких розраховується заробітна плата співробітників компанії й відображається в «Матриці Грейді».
Отже, система грейдів потрібна:
для визначення відносної цінності існуючих позицій з погляду стратегії підприємства
для оптимізації системи оплати праці
для проведення незалежної оцінки співробітників на предмет відповідності займаних ними посад
для створення ефективної системи винагороди
для формування стратегії розвитку персоналу.
Етапи розробки системи грейдів:
1. Визначення грейдів на позиції
2. Визначення відносної цінності позицій
. Ранжування позицій (з можливою угрупованням позицій)
. Оцінка середньо - ринкової вартості позиції.
. Визначення вимоги до Посади
. Розподіл винагороди на фіксовану і змінну частини по позиціях (категоріям позицій).
. Розробка або доробка «Положення про мотивації персоналу».
В результаті розробки системи грейдів у співробітників Компанії виникає розуміння, що «минулі заслуги не працюють».
Після впровадження «системи грейдів» співробітник щороку повинен підтверджувати свій рівень (грейд) своїми результатами, належним виконанням обов'язків (ефективність бізнес-процесів), професійним ставленням до справи і т.д. Співробітники можуть отримати або вищий грейд, або підтвердити поточний грейд або отримати більш низький грейд.
грейдування має схожість з тарифною системою. І тарифно-розрядна сітка, і грейди являють собою ієрархічну структуру посад, де оклади вибудувані по наростаючому принципом. Але є й істотні відмінності (табл. 5.2).
Таблиця 3.5. Відмінності між тарифною системою і Грейді
Тарифні сістемиСістеми грейдов1. Побудовані на основі оцінки професійних знань, навичок і стажу роботи1. Передбачає більш широку лінійку критеріїв, що включає такі показники оцінки посади, як: - управління;- Комунікації;- Відповідальність;- Складність роботи;- Самостійні...
