ційної культурі.
Цей етап є найтривалішим за часом, оскільки прийняття або неприйняття цінностей залежить від багатьох факторів.
Схематично етапи можна представити так, як показано на малюнку 22.
Малюнок 22 - Впровадження системи організаційних цінностей в контексті моделі формування ефективної організаційної культури
Можна сформулювати вимоги до еталонної організаційній культурі:
1. Повинна переважати інноваційна культура.
2. Культура повинна бути орієнтована на корпоративне навчання.
3. Повинна переважати здорова внутрішньокорпоративна конкуренція між співробітниками управлінського персоналу.
4. Організаційна культура повинна бути потужною (сильної).
Для цього доцільно наступне:
. Цілеспрямоване формування стилю управлінської діяльності першого керівника та топ-менеджерів і зміна відповідних методів менеджменту, які б відповідали цінностям і стереотипам нової організаційної культури.
Можна визначити вид бажаної організаційної культури, можна виробити стратегію її досягнення, скласти план дій по здійсненню змін, але без налагодження процесу змін персонального характеру, без бажання людей перейти на нові моделі поведінки фундаментальна культура організації не зміниться. Без змін у особистій поведінці першого керівника та топ-менеджерів зміна культури організації так і залишиться благим наміром.
Цілі, завдання, стратегія, філософія і місія організації, також як і цінності, повинні бути закріплені документально в діловому кредо. Для вивчення психологічного клімату в організації та виявлення рівня професійних знань ми рекомендуємо проводити регулярні дослідження.
Доцільно звернути увагу на електронні складові організаційної культури - сайт організації, а також внутрішньоорганізаційну систему онлайн комунікацій. Можна також випускати своє власне корпоративне видання та видання, в якому були б представлені історія появи організації, а також створити організаційний музей.
Менеджерам не варто відмовлятися від використання своїх управлінських навичок, потрібно вдосконалювати ряд інших аспектів компетентності. Необхідно підвищити ефективність своєї діяльності в управлінській сфері, яку підтримує інноваційна культура. Для цього доцільно приймати участь, або проводити на підприємстві тренінги, спрямовані на вивчення клієнтоорієнтованого підходу в обслуговуванні, вирішенні корпоративних конфліктів, тренінги особистісного зростання тощо.
2. Реорганізація діяльності служби управління персоналом.
У таблиці 11 представлений план перетворень у вигляді календарного графіка.
Таблиця 11 - План перетворень корпоративної культури
Захід, спрямоване на вдосконалення корпоративної культуриСрок ісполненіяРазработка філософії компаніі1 квартал 2015 годаРазработка правил поведінки для сотрудніков1 квартал 2015 годаРазработка правил обслуговування кліентов1 квартал 2015 годаРазработка критеріїв якісного обслуговування1 квартал 2015 годаФормірованіе стилю управленія1-2 квартал 2015 годаПроведеніе тренінгів для персоналаЕжемесячно протягом 2015 - 2016 гг.Проведеніе ділових ігрЕжемесячно протягом 2015 - 2016 гг.Моніторінг стану корпоративної культуриЕжеквартально
В якості оціночної категорії прийнято враховувати значення осей культури в процентному співвідношенні, тобто максимальне значення є 100% результатом. Необхідно за перший і другий роки знизити приблизно на 10% бюрократичну культуру і, навпаки, підвищити роль інноваційної культури на такий же відсоток. На третій рік цілями зміни корпоративної культури може стати тільки підвищення інноваційної культури.
Процес зміни організаційної культури на підприємстві розрахований на три роки.
Формування організаційної культури - процес не застиглий, а динамічний, оскільки з часом міняються умови, що вимагає і зміни організаційної культури. Модель організаційної культури не повинна бути раз і назавжди прийнятої в остаточному вигляді. Вона повинна періодично аналізуватися у зв'язку з успіхами або невдачами, а в разі необхідності перебудовуватися відповідно до мінливих вимог до діяльності організації.
Труднощі підтримки необхідного рівня організаційної культури полягає в тому, що будь-яка підприємницька організація зростає, розвивається, у ній з'являються нові співробітники. Для підтримки сформованої системи культурних цінностей організації, необхідно постійне вплив на формування ціннісних орієнтацій співробітників для максимального зближення їх з цінностями самої організації, т. Е. Не...
