обхідно постійне пильну увагу керівників до всіх елементів організаційної культури.
Таблиця 12- Соціальні результати
Соціальні результатиПоказателі1. Підвищення змістовності праці. 2. Реалізація та розвиток індивідуальних здібностей співробітників. 3. Підвищення конкурентоспроможності персоналу. 4. Забезпечення узгодження цілей працівників і адміністрації при управлінні кар'єрою. 5. Формування сприятливого іміджу організації. 6. Забезпечення стабільної занятості.1.Удельний вага працівників, що підвищують кваліфікацію. 2.Удельний вага працівників, що пропонують нові ідеї щодо вдосконалення організації роботи. 3. Рівень плинності працівників з - за відсутності можливості розвитку. 4. Лояльність персоналу до організації і хороші відгуки про неї за межами організації. 5. Число постійних клієнтів.
Крім того, необхідно запровадити систему адаптації.
Для поліпшення системи адаптації персоналу на підприємстві ТОВ ??laquo; Евроклин слід зазначити загальні рекомендації, які необхідно виконати в ході створення та реалізації програми адаптації.
1. Скласти список співробітників, які увійдуть до робочої групи з розробки та впровадження програми адаптації. Доцільно включити в цю групу лінійних керівників і фахівців відділу кадрів.
2. Описати результати, яких необхідно досягти за допомогою програми адаптації. Чіткі формулювання допоможуть лінійним керівникам зрозуміти цілі програми.
. Класифікувати нових працівників по групах. Визначити вимоги до програм адаптації для кожної групи.
. Скласти список питань, що зазвичай виникають у нових працівників.
. Скласти список дій нового працівника під час програми адаптації (випробувального терміну), а також список необхідних йому відомостей.
. Розробити програму першого дня співробітника.
. Спланувати екскурсії по організації, їх зміст, час. Призначити відповідального за їх проведення.
. Визначити, яким чином представити нового співробітника іншим членам колективу.
. Підготувати комплект друкованих матеріалів, включивши в нього по необхідності наступні розділи:
· місія компанії, історія компанії;
· корпоративна культура;
· Положення про персонал, внутріфірмові відносини;
· організаційна структура, Положення про підрозділ, посадова інструкція;
· технології роботи, техніка безпеки;
· список співробітників із зазначенням посади, робочої кімнати, номера телефону, e-mail;
· список відповідей на найбільш стандартні питання новачків, із зазначенням осіб, до яких можна звернутися для додаткових роз'яснень.
. Визначити необхідність спеціальних навчальних заходів щодо освоєння новим співробітником своїх посадових обов'язків.
. Визначити критерії успішності проходження випробувального терміну, варіанти його дострокового припинення. Додаток 4.
. Визначити форму надання зворотного зв'язку від нового співробітника і його наставника про хід адаптаційного періоду (випробувального терміну).
. Розробити програму підведення підсумків випробувального терміну і перекладу співробітника в основний штат. Додаток 6.
Ці дії допоможуть у підвищенні ефективності роботи персоналу компанії.
Крім того, доцільно проводити тренінг персоналу. Періодичність тренінгу - кожен раз, коли в компанію приймаються нові працівники.
Цілі Welcome! Тренінгу :
· формування та підвищення лояльності співробітників організації;
· передача нових знань про організацію та існуючих в ній правилах.
Важливо розуміти, що Welcome! Тренінг не є тренінгом у звичному розумінні цього слова, оскільки не спрямований на відпрацювання будь-яких навичок.
Наприкінці Welcome! Тренінгу HR-менеджер повинен відповідати на питання новачків. Додаток 5.менеджеру доцільно розробити Книгу співробітника raquo ;. Корпоративна брошура Книга співробітника може видаватися як у друкованому, так і в електронному вигляді.
Окрім інформаційних блоків Welcome! Тренінгу Книга співробітника також може включати в себе наступні розділи:
· вітання керівника;
· карта-схема підприємства;
· опис організаційної структури (з вказівками імен і фотографіями);
· опис функцій і сфери відповід...
