б та правонаступництва при їх реорганізації визначаються законами про відповідні види юридичних осіб.
За цивільним законодавством КР реорганізація організацій може здійснюватися у формі злиття, приєднання, поділу, виділення і перетворення. При злитті юридичних осіб права та обов'язки кожного з них переходять до знову виник юридичній особі згідно з передавальним актом. При приєднанні юридичної особи до іншої юридичної особи до останнього переходять права та обов'язки приєднаного юридичної особи згідно з передавальним актом. При поділі юридичної особи її права та обов'язки переходять до оплати юридичним особам відповідно до розділовим балансом. При виділенні зі складу юридичної особи одного або декількох юридичних осіб до кожного з них переходять права та обов'язки реорганізованого юридичної особи відповідно до розділовим балансом. При перетворенні юридичної особи одного виду в юридичну особу іншого виду (зміні організаційно-правової форми) до знову виник юридичній особі переходять права та обов'язки реорганізованого юридичної особи згідно з передавальним актом.
Сам по собі факт зміни підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізації не тягне припинення трудових договорів з працівниками відповідної організації. ТК КР не пред'являє вимог до форми вираження згоди працівника на продовження трудових відносин у випадках, передбачених ст. 75 ТК КР. Тому слід вважати, що така згода може бути дано як у письмовій, так і в усній формі; крім того, продовження працівником дорученої роботи припустимо розглядати як вираження його згоди на продовження трудових відносин.
Якщо після зміни підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізації працівник відмовляється від продовження роботи, то роботодавець зобов'язаний розірвати з таким працівником трудовий договір з підстави, встановленої в п. 9 ст. 79 ТК КР. Відмова від продовження роботи повинен бути виражений у письмовій формі.
ТК КР не містить правила про те, що у випадках зміни підвідомчості (підпорядкованості) організації або її реорганізації розірвання трудових договорів з працівниками з ініціативи роботодавця можливе лише за скороченням чисельності або штату. Якщо реорганізація спричиняє скорочення чисельності або штату працівників, то розірвання трудових договорів на підставі п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК КР в таких випадках слід вважати можливим. Крім того, не забороняється звільнення з ініціативи роботодавця та за іншими підставами, встановленими у п. 3, 5 - 14 ч. 1 ст. 83 ТК КР.
Таким чином, зміна власника майна організації сама по собі не тягне розірвання трудових договорів з працівниками організації. Як виняток з названого правила новий власник має право розірвати трудові договори з особами, які займають ключові посади в організації, - її керівником, заступниками керівника та головним бухгалтером. Компенсація за дострокове розірвання трудового договору з названими особами здійснюється в розмірі, що визначається трудовим договором, але не нижче двох середньомісячних розмірів оплати праці.
Якщо після закінчення трьох місяців з дня виникнення права власності новий власник не реалізує своє право на розірвання трудових договорів із зазначеними категоріями працівників, дія даного правомочності такого власника припиняється.
. 5 Спірні правові проблеми, що виникають при перекладах на іншу роботу
Неприємна специфіка чинного трудового законодавства про переклади в тому, що законодавець фактично використовує саме поняття «переклад» у різних аспектах і значеннях, що ускладнює його однозначне розуміння і застосування на практиці.
Спочатку в ТК КР дано визначення переведення на іншу роботу: це постійне або тимчасове зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділ було зазначено в трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем. За загальним правилом такий переклад допускається тільки з письмової згоди працівника (ч.1 ст.69 ТК КР).
На основі легального визначення переведення на іншу роботу можна виділити його юридично значимі ознаки:
допустимість постійного або тимчасового зміни трудової
функції працівника (тобто посади, професії, спеціальності або виду дорученої роботи) і (або) зазначеного в трудовому договорі структурного підрозділу, в якому працює співробітник;
допустимість зміни місцевості, в якій виконується робота;
незмінність роботодавця;
здійснення, як правило, за наявності письмової згоди
працівника.
ТК КР поняття переведенн...
