омпанії в останні роки і погрожували їй у майбутньому можна було віднести: безініціативність співробітників, низька самовіддача співробітників. Згідно зі схемою для виявлених негативних цінностей необхідно знайти протилежні цінності. Наприклад, ініціатива співробітників, підвищення продуктивності праці співробітників. Таким чином, для подальшої роботи залишаються тільки позитивні цінності, які потрібно підтримувати і які потрібно сформувати. У певному сенсі простіше всього з новими співробітниками компанії. Якщо старожили ФГУП НМЗ «Іскра», які пам'ятають той час, коли цінністю співробітників фірми була безініціативність, складно в один день зробити ініціативними людьми, то нові співробітники сприймуть цю цінність як даність. Тут інструментами інформаційного впливу є музей компанії і лекції новим співробітникам про минуле і майбутнє компанії, її цінності.
Інструменти інформаційного впливу на співробітників компанії більш різноманітні. Тут застосовуються: міфи; корпоративні свята, які об'єднують співробітників компанії в одне ціле; корпоративне видання, через яке співробітникам компанії можна доносити потрібну інформацію; різні промоушен-акції, наприклад, зустріч керівництва компанії з рядовими співробітниками компанії; музей компанії і т.д. Як відомо, співробітники компанії надають серйозну увагу деклараціям і намірам керівництва тільки в тому випадку, якщо вони переростають у конкретні справи. Тому крім інструментів інформаційного впливу на співробітників у компанії повинні бути вироблені певні внутрішньофірмові політики, які будуть підтримувати декларації тих чи інших цінностей. Наприклад, якщо в компанії прийнято висувати на керівні позиції своїх співробітників, то в службі персоналу компанії повинні, як мінімум, займатися плануванням кар'єри перспективних співробітників і підготувати програму навчання. В іншому випадку, може виявитися, що перспективні співробітники або підуть з компанії, не дочекавшись підвищення, або не впораються з новими обов'язками. Необхідно виховувати своїх фахівців, а не набирати нових.
Для того, щоб домогтися повної ідентифікації співробітників з організацією, необхідно проводити цілий комплекс послідовних заходів, починаючи з ретельного відбору кандидатів для прийому на роботу в організацію. Вже на початковому етапі в ході відбіркових співбесід з кандидатами необхідно виявити тих, чиї особистісні риси і система поглядів значною мірою не відповідають культурі організації або суперечать їй. Для вирішення цієї проблеми можна запропонувати метод комп'ютерної діагностики. Для цього за основними професійними групами на підставі об'єктивних результатів були виявлені і протестовані кращі співробітники з метою визначення професійно важливих якостей (ключових компетенцій). У результаті були сформовані основні і додаткові параметри, що впливають на ефективність співробітника і ступінь їх прояву («ідеальний портрет» професіонала): клієнтоорієнтованість (важливість споживача), мотивація досягнення, робота в команді, здатність до навчання, ініціативність, передбачливість, цілеспрямованість, вимогливість, швидкість прийняття рішення, стресостійкість, соціально-психологічна компетентність, повага інтересів акціонерів, значимість моральних норм та ін Ступінь пріоритетності та прояви необхідних якостей співробітника корелює як з основними цінностями підприємства, так і з особливостями корпоративної субкультури того чи іншого структурного підрозділу. На виявлений таким чином «ідеальний...
