профіль» фахівця накладаються результати тестування претендентів на посаду, після чого вибирається або прихильник наших ключових цінностей, або носій ті цінностей. Крім тестування враховуються результати інтерв'ю, рекомендацій та обов'язкового випробувального терміну. ??
Надійшли на роботу співробітники піддаються різним внутріорганізаційних впливів, які націлені на те, щоб новачки задумалися про існуючу систему корпоративних цінностей і про те, чи зможуть вони їх прийняти. Заключним кроком у процесі прийняття працівником цінностей і принципів є внутриорганизационное визнання і просування тих з них, хто може служити рольовими моделями для колег.
Так само для посилення корпоративної культури необхідно активізувати роботу профспілкового органу, який регулюватиме взаємодію співробітників підприємства і розвивати неформальну культуру. Для цього необхідно реформувати профспілковий апарат відповідно з наступними критеріями: освіта, професіоналізм, результати і досвід профспілкової діяльності, ділові та особистісні якості, знання потреб та інтересів членів профспілки, вік кандидатур. Далі, для того щоб залучити якомога більшу кількість людей в профспілкове об'єднання необхідно розробити брошури, де буде відповідь на питання «Навіщо потрібен профспілка?». Після розробки необхідно розіслати начальникам підрозділів з Метою ознайомлення з нею робітників.
Важливим в роботі профспілки є залучення в нього неформальних лідерів підприємства.
Важливим профспілковим вкладенням у розвиток корпоративної культури можна вважати організацію загальнокорпоративних заходів. Причому, бюджет таких заходів може бути самий різний. Можна обійтися святкуванням Нового року на робочому місці з закусками, приготованими співробітниками. І якщо сценарій свята добре продуманий і спрямований на згуртування колективу і розвиток прихильності фірмі, то ефект такого заходу буде нітрохи не менше, ніж похід у ресторан.
Можна запропонувати такі корпоративні заходи:
обговорення корпоративних цінностей і їх узгодження
спільна розробка місії компанії
обговорення цілей підприємства
анкетування персоналу та обговорення в колективі отриманих результатів
мозкові штурми з пошуку яких-небудь ідей (наприклад, обговорення слогана або товарного знака)
свята (Новий рік, день народження компанії, професійне свято, дні народження співробітників)
підготовка стінгазети до свята
публічний звіт керівництва за рік і його обговорення
публічне нагородження переможців конкурсів, вручення грамот
внутрифирменное навчання (як своїми силами, так і з залученням зовнішніх фахівців)
культпохід або спільний виїзд на природу.
У всіх цих заходах важлива публічність. Саме спільна діяльність поза рамками поточних обов'язків найкраще об'єднує колектив, формує команду.
Не менш важливим етапом формування корпоративної культури, є розробка Кодексу корпоративної етики. Кодекс корпоративної етики призначений, як правило, для регулювання поведінки в етично складних ситуаціях. Кодекс містить ідеологічну складову, в якій позначаються цінності, принципи роботи компанії. Таким чином, кодекс стає свого роду камертоном, який «налаштовує» співробітників на базові принципи компанії. Є ще один важливий момент - репутаційна складова. Деякі стандарти, і міжнародні і російські, рекомендують мати кодекси корпоративної етики як спосіб висунути ...
