я, пов'язані з вимогами організації, підрозділу, посади, і розуміти очікування і схильності індивідів. Хоча від фахівця кадрової служби не потрібно детальної психологічної інтерпретації особливостей особистості кандидата, він повинен мати необхідні навички, що дозволяють йому розуміти і точно оцінювати все, що пов'язано зі структурою потреб і очікуваннями здобувача. У ході інтерв'ю з претендентом важливо також визначити, в якій мірі він здатний прийняти вимоги підрозділи і організації, що дозволить точніше визначити умови психологічного контракту і допоможе новому працівнику взяти на себе відповідні зобов'язання. [17]
Процес відбору нових працівників неможливо розглядати як деякий набір процедур і методів, обмежених лише формальними вимогами, які приписані відповідними положеннями та інструкціями. У відносинах між працівником і організацією кожна сторона упереджена: віддаючи, вона передбачає щось отримати натомість. І працівник, і організація мають систему певних очікувань і потреб. Організація наймає працівника тому, що його знання, його професійний досвід мають важливе значення для досягнення організаційних цілей; точно так само і працівник надає свої послуги тільки тоді, коли це веде до реалізації його потреб.
Трудові відносини також проявляються і в рамках психологічного контракту, який має на увазі, що на початковому етапі трудові відносини будуються виходячи з унікальною комбінації думок працівника і його роботодавця з приводу взаємних очікувань. При цьому досить часто виникає розчарування з приводу нездійснених очікувань, як з боку керівництва, так і з боку працівника. Психологічний контракт породжує установки і емоції, які формують і спрямовують як поведінка працівника, так і поведінку роботодавця. Психологічний контракт не виражений прямо, крім цього він динамічний: він розвивається з часом у міру накопичення досвіду, змін умов роботи і переоцінки працівником своїх очікувань.
Психологічний контракт - це феномен особистісного, індивідуального рівня, що базується на очікуваннях і зобов'язання суб'єкта праці, його уявленнях про умови трудової угоди. Психологічний контракт являє собою і мотиваційно-когнітивну систему, і інтерпретаційний процес, що відображає суб'єктивну оцінку ситуації взаємодії індивіда і організаційного середовища, виконує прогностичну функцію, яка знаходить вираження у формі намірів здійснення системи цілей, майбутніх дій або наборів дій для реалізації якої завдання. Психологічний контракт, будучи надбудовою над формальними відносинами суб'єкта в організації, опосередкований особливостями виробничого середовища, розвивається з плином часу у відповідь на зовнішні умови і через свою суб'єктивної природи має тенденції до трансформації.
Таким чином, ми бачимо, що психологічний контракт, що укладається між кандидатом (працівником) є відображенням очікувань, потреб, мотивів обох сторін.
7. Висновок і порушення «психологічного контракту»
Дивно, але цей досить простий менеджерський інструмент залишається невідомим і незатребуваним більшістю керівників.
Технологія «психологічного контракту», його особливості, акценти і нюанси, дозволяють менеджерам легко використовувати даний інструмент в свою управлінську практику і отримувати з цього дійсно ефективний результат.
У свою чергу, ви...
