пред'являти претенденти, які беруть участь у процесі відбору, можна назвати наступні:
· мати максимально високий грошовий дохід, що дозволяє підтримувати звичний рівень життя;
· займатися справою, добре знайомим з особистого досвіду;
· виконувати досить різноманітну і складну роботу;
· працювати з людьми, готовими допомогти при необхідності;
· бачити конкретні, відчутні результати своєї праці;
· слідувати своїм звичкам і сформованому образу життя;
· відчувати впевненість у завтрашньому дні;
· зберігати, використовувати і підвищувати свій професійний потенціал.
Психологічний контракт між працівником і роботодавцем ніде не записується і не промовляється. Хоча він, здебільшого, не декларується і не фіксується в офіційних документах, він здатний реально впливати на поведінку працівника. Якщо одна зі сторін приходить до висновку, що її очікування не виправдовуються, то вона розглядає це як порушення контракту і діє відповідним чином. Якщо організація порушує психологічний контракт, то працівник може почати шукати нове місце роботи або звільнитися; можливо, знизяться його робочі показники, погіршиться трудова дисципліна. У разі якщо працівник не виправдає очікувань організації, може мати місце звільнення, пониження на посаді або переведення на іншу роботу такого співробітника; можливий перегляд рівня оплати праці, позбавлення пільг або відмова у просуванні по службових сходах.
Психологічний контракт є динамічним утворенням, і він змінюється в міру того, як змінюються потреби та очікування сторін.
Менеджер повинен мати достатній досвід у формулюванні очікувань, пов'язаних з вимогами організації, підрозділи та посади. Крім того, він повинен мати навички, що дозволяють йому розуміти і точно оцінювати все, що пов'язано зі структурою потреб і очікувань претендента.
Поняття психологічного контракту тісно пов'язане з поняттям трудової мотивації і з питаннями її діагностики на етапі відбору персоналу. Дійсно, дуже важливо зрозуміти, що чекає від роботи на даному робочому місці кандидат, які бажання і потреби він хоче задовольнити.
С.В. Іванова, М.І. Магура, Д. Купер, А. Робертсон, М. Мессмер, Т.Ю. Базаров та ін автори відзначають, що навіть якщо працівник підходить для вакантного робочого місця за всіма формальними характеристиками (досвід роботи, рівень освіти, стать, вік і т.д.), але при цьому він не має можливості задовольняти свої потреби на робочому місці , він не стане працювати в цій компанії, його трудова мотивація буде занадто низькою.
Цікавий момент відзначають Ш. Річі і П. Мартін: якщо кандидат не володіє потрібним рівнем кваліфікації, але у нього є потреба, бажання навчатися, пізнавати нове, то краще вибрати його і витратитися на перепідготовку, ніж узяти навченого працівника, але не бажає нічого знати, крім того, що він вже знає, що може в подальшому призвести до появи браку в роботі і зниження продуктивності.
Кандидат і представник організації в ході інтерв'ю, проведеного в процесі відбору, обмінюються один з одним своїми очікуваннями, пов'язаними з даною роботою. Це передбачає, що представник організації повинен вміти формулювати очікуванн...
