ідно із загальним правилом шкоду, заподіяну роботодавцю при втрати або псування майна, визначається за фактичними втратами, обчисленим виходячи з ринкових цін, що діють у даній місцевості на день заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня зносу цього майна (ст. 246 ТК РФ). Проблема полягає в тому, що розмір шкоди, заподіяної керівником, в більшості випадків визначити вкрай складно. На відміну від шкоди, заподіяної рядовим працівником і визначається в натуральному вираженні відносно просто, структура шкоди, заподіяної керівником організації, дуже специфічна. Часто цей збиток не можна кваліфікувати як розкрадання, псування, втрату або недостачу. Збиток, заподіяний некомпетентним рішенням керівника, може бути виражений у зниженні вартості або ринкового курсу акцій, а також зміні економічних показників діяльності компанії. Вкрай складно оцінити збиток, що виник в результаті втрати деякої частки ринку або великих клієнтів, обсяг майбутніх замовлень яких складно передбачити. Ці збитки буде дуже непросто довести в суді, що, швидше за все, виключить можливість їх компенсації. Проте в деяких випадках розмір шкоди, заподіяної протиправними діями керівника, розрахувати відносно просто. До їх числа відносяться випадки порушення керівником організації трудових прав працівників, які потягли за собою заподіяння збитків роботодавцю у вигляді обов'язку останнього відшкодувати працівникам матеріальний і моральний збиток. Мова в даному випадку йде про матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником, яка в більшості випадків є наслідком неправомірних дій керівника і тягне, в свою чергу, наступ матеріальної відповідальності керівника організації. З урахуванням існуючої тенденції до різкого зростання кількості трудових спорів у судах, подібні випадки заслуговують підвищеної уваги керівників. Проведемо їх короткий аналіз.
Отже, Трудовий кодекс РФ встановлює такі випадки матеріальної відповідальності роботодавця:
. Матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну працівникові внаслідок неотримання заробітку у всіх випадках незаконного позбавлення можливості трудитися (ст. 234 ТК РФ).
Основним критерієм виникнення матеріальної відповідальності в цьому випадку є незаконність дій роботодавця по відношенню до працівника (незаконне відсторонення від роботи, незаконне звільнення, затримка видачі трудової книжки і т.п.). Безсумнівно, в більшості випадків зазначені дії є наслідком недотримання законодавства органом юридичної особи - керівником організації, який зобов'язаний відшкодувати шкоду, заподіяну організації, що виразився у відновленні прав працівника - компенсації неотриманого заробітку. Обов'язок керівника відшкодувати шкоду, заподіяну працівникові, випливає з положень Трудового кодексу РФ, що передбачає відповідальність працівника за пряму дійсну шкоду, як безпосередньо заподіяну ним роботодавцю, так і виник в останнього в результаті відшкодування ним шкоди іншим особам.
Однак ст. 237 ТК РФ не уточнює, чи визначається розмір компенсації моральної шкоди заздалегідь, виходячи з можливих видів моральної шкоди, або в момент його заподіяння. Видається, що угоди в цьому питанні досягти досить складно. А у разі недосягнення згоди передбачена передача матеріалів до суду, який повинен встановити факт заподіяння моральної шкоди і розміри його відшкодування. Однак у зв'язку з відсутністю напрацьованої методики визначення моральної шкоди видається, що, незважаючи на спробу врегулювати ці питання, все повернеться до того стану, який існує в даний час. Зараз суди нерідко відмовляють у відшкодуванні моральної шкоди, вимагаючи документального підтвердження витрат на лікування від його наслідків та інших обгрунтувань, які працівник не завжди може представити і тому не отримує в суді відповідного задоволення своїх інтересів. Видається, що закріплення конкретних розмірів відшкодування моральної шкоди могло б, з одного боку, конкретизувати їх випадки, з іншого - заздалегідь визначити приблизні межі можливого відшкодування. Тому у сторін трудового договору виникають повністю суперечливі інтереси. Працівник зацікавлений у максимальному розмірі відшкодування моральної шкоди, керівник, навпаки, був би радий записати, що моральний збиток взагалі не стягується. Тому в умовах ринкових відносин дана сума стає предметом торгу. Або ж слід встановити фіксований або ранжований розмір моральної шкоди, що підлягає відшкодуванню, який повинен бути закріплений у колективному договорі.
. Матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну особистих речей та іншого майна працівника (ст. 235 ТК РФ).
Цікавим є той факт, що до прийняття Трудового кодексу РФ КЗпП РРФСР покладав зазначену відповідальність безпосередньо на адміністрацію організації (а не на роботодавця), так як саме адміністрація зобов'язана правильно організовува...
