політичних рухах чи організаціях.
Організація зобов'язується здійснювати свою діяльність без використання хабарів або корупції.
. Використання ресурсів
Організація довіряє співробітникам і надає всі необхідні ресурси. Ми використовуємо їх раціонально для досягнення поставлених цілей.
Ми вітаємо дбайливе ставлення до майна і засобам Організації.
Ми прагнемо раціонально використовувати свій робочий час і час своїх колег і ділових партнерів.
Інформація надається тому, кому вона необхідна для роботи. Поряд з цим інформація не повинна передаватися тим особам, яким вона не призначена. Всі співробітники несуть відповідальність за цінності і засоби Організації.
. Ефективність і прибутковість
Організація досягне своєї мети тільки за умови, що кожен співробітник - від директора до рядового співробітника - буде трудитися ефективно.
Кожному співробітникові необхідно чітко розуміти свої права та обов'язки та їх взаємозв'язок з цілями і завданнями Організації.
Ми завжди готові до змін і нових вимог зовнішнього середовища. Ми постійно вдосконалюємо процеси та методи нашої роботи, підвищуючи продуктивність і ефективність.
Ми прагнемо до послідовності у своїх рішеннях і діях.
Ми аналізуємо ризики, пов'язані з нашою діяльністю, і постійно мінімізуємо їх.
. Конфлікт інтересів
Усі співробітники повинні діяти в інтересах Організації і уникати будь-яких конфліктів інтересів. Виконуючи свої посадові обов'язки, адміністрація Організації та співробітники повинні бути незалежні від конфлікту інтересів, зачіпають Організацію.
Організація очікує, що співробітники будуть вести справи грунтуючись виключно на інтересах Організації та її партнерів, без протекції або переваги третіх сторін.
У тому випадку, коли конфлікту інтересів уникнути неможливо, співробітники повинні повідомити про даний конфлікт інтересів своїм керівникам.
Дані вимоги поширюються як на керівників Організації, так і на співробітників Організації.
Даний кодекс був розглянутий керівником організації і прийнятий до впровадження серед співробітників.
2. Етична оцінка співробітників повинна враховуватися в практиці управління кар'єрою при просуванні по службових сходах.
3. Наступним актуальним механізмом щодо поліпшення культури на підприємстві може стати карта компетенцій та кваліфікаційна карта.
Кваліфікаційна карта являє собою набір кваліфікаційних характеристик, якими повинен володіти співробітник, що займає цю посаду.
А карта компетенцій являє собою особистісні характеристики людини, її здатності до виконання тих чи інших функцій, типів поведінки соціальних ролей, тобто детальне пояснення кожного штриха портрета хорошого співробітника.
Після прийняття кодексу ми провели нове дослідження з метою дізнатися, чи покращилась якість роботи.
Плинність=1/8 * 100%=12,5%
Рівень дисципліни=6 * 1/8 * 100%=75%
Рівень конфліктності=числ-ть конфліктів/ССЧ=5/8 * 100%=62,5%
Ступінь довіри керівнику залишилася колишньою
Кваліфікація працівників=6 * 3 + 5 * 5/8=18 + 25/8=43/8=5,5 бала
Вища освіта - 6 балів - 3 людини
Середньо - спеціальна - 5 балів - 5 осіб
Термін адаптації скоротився до 1 місяця
Результати дослідження:
ПоказательРезультат до прийняття кодексу (до 01.06.2012) Результат після прийняття кодексу (після 01.06.2012) Текучесть25% 12,5% Дісціпліна50% 75% Конфліктность125% 62,5% Кваліфікація работніков4,5 балла5, 5 бала Ступінь довіри руководітелю69% 69% Термін адаптаціі3 мес.1 міс.
. 1 Оцінка соціальної та економічної ефективності проекту
Зупинимося детальніше на оцінці соціально-економічної ефективності пропонованого проекту: реструктуризація підрозділів служби управління персоналом. Розглянуті вище заходи спрямовані на вдосконалення організаційної культури з метою підвищення ефективності праці працівників.
В якості основних показників, використовуваних для розрахунку економічної ефективності проекту, використовують:
чистий дисконтований дохід (ЧДД);
індекс прибутковості;
дисконтований термін окупності (ТОК).
Найв...
