ї норми. Разові премії виплачуються також за рішенням керівництва найкращим працівникам або кожному члену колективу перед святами. p align="justify"> Також можна запропонувати програму "Кращий співробітник", яку слід реалізувати в ТОВ "АГРОПРОСТОР" з 2012 року. У цій програмі вдало поєднана як матеріальна, так і нематеріальна мотивація. Умови її такі: кожен місяць в кожному підрозділі вибираються два кращих працівника: кращий менеджер з імпортному товару, кращий менеджер з власного виробництва. Вони отримують перехідні відмітні значки та грошову премію. p align="justify"> На святкуванні дня народження організації після додаткових конкурсів слід визначити три кращих співробітника року компанії. Вони можуть отримати однакову, дуже значиму суму, що перевищує їх заробітну плату в два-три разів. У такому випадку цей конкурс буде дуже важливим. p align="justify"> Що стосується позбавлення премії в якості покарання за провину, то на підприємстві персонал такого роду покаранням піддається рідко. Для рядового персоналу це дуже відчутно. Тому кожен співробітник чітко знає, що йому треба зробити для того, щоб отримати додаткові гроші, і намагається виконати свої обов'язки краще. Слід зазначити, що така чітка і зрозуміла система матеріальної мотивації допомагає загальній роботі мережі. p align="justify"> Начальник підрозділу може виписати від 1% премії до декількох окладів - сума визначається виключно його особистим вибором, завданням матеріальної мотивації, досягненнями працівника і можливостями бюджету його підрозділу.
Якщо розмір постійної премії може бути заздалегідь обумовлений в трудовому договорі або статуті, то все, що стосується разових премій (коли, кому, за що і скільки платити понад оклад), вирішується оперативно на основі об'єктивних і суб'єктивних факторів. Однак, маючи широкі повноваження одноосібно нагороджувати одних і обходити увагою інших, досвідчені керівники воліють слідувати сформованими правилами і традиціям. p align="justify"> Практика зарубіжних торгових мереж показала, що найбільш ефективно діє матеріальне заохочення у розмірі більше 40% від основного окладу, виплачене не пізніше як через місяць після досягнутого успіху.
Дослідження компаній Begin Group і AXES Management в західних компаніях, розташованих в нашій країні свідчать: "Система бонусів/премій виявляється дієвим важелем мотивації співробітників. Було з'ясовано, що 39,5% менеджерів і 41,2% фахівців вибирають її в якості основного фактора, що робить вплив на їх робочі досягнення. Решта хочуть працювати за фіксований заробіток ". p align="justify"> Опитування в організаціях показали, що премія менше 20% сприймається як доплата за обіди. Нагорода, яку отримують лише найкращі співробітники (менше половини персоналу), не є мотивуючим умовою для всього колективу, тому що інші сприймають її скоріше як привід для чвар і як виняток "для улюбленців". p align="justify"> Якщо вірити зазначеним дослідженням,...
