йної структури у філіях ВАТ «Кубаньенерго», тому до процесу впровадження нових структур управління кожна філія мав свою організаційну структуру, що ускладнювало взаємодія з ВАТ «Кубаньенерго» і в цілому управління всередині філій.
Були виконані ряд робіт на виявлення цих опорів:
Порівняння штатної чисельності працівників існуючої та планованої організаційної структури управління в філіях
Виявлення основних причин можливого зменшення або збільшення штатної чисельності в результаті зміни організаційної структури.
Виявлення відповідності штатної чисельності філій ВАТ «Кубаньенерго» нормативною.
Аналіз кошторису витрат на оплату праці та соціальні виплати в результаті зміни організаційної структури.
Опис відхилень від типової організаційної структури апарату управління філій ВАТ «Кубаньенерго».
Для визначення згуртованості колективу і виявлення основних причин опору організаційного зміни була розглянута і застосована методика, яка грунтується на соціометрії трудових відносин. Мета даної методики - це оцінка психологічно обумовлених видів опору. У ході проведення дослідження були визначені спільності, схильні до опору, і ймовірні форми опорів співробітників ВАТ «Кубаньенерго». Проте проведення аналізу було обмежено низкою факторів:
зміна інтенсивності і форми опорів;
зміщеність конфлікту (опортунізм працівника);
неможливість систематизації контексту людини через його неусвідомленість поведінки.
За допомогою даної методики були визначені:
рівень згуртованості колективу;
зв'язки, що характеризують згуртованість;
неформальні лідери та аутсайдери;
симпатії і антипатії працівників щодо службових авторитетів.
Графічне зображення узагальненої інформації, отриманої у ВАТ «Кубаньенерго», представлено на малюнку 2.
Малюнок 2 - Позиціонування социометрических статусів працівників ВАТ «Кубаньенерго»
Можна сказати, що в організації присутні індивідуальні та групові види опорів, обумовлені різновікових складом колективу, де переважає число, так званого «мовчазного покоління» і «покоління бебі-бум», що пояснює підвищений рівень опорів.
Проте останнім часом в організації спостерігається приплив «розумних голів» молодих фахівців, що значно спрощує процес змін. При виникненні конфліктних взаємодій переважними є стилі співпраці і компромісу, що говорить про високу корпоративну культуру і неформально налагоджених відносин всередині колективу.
3.3 Вдосконалення методів подолання опору організаційним змінам на прикладі ВАТ «Кубаньенерго»
ВАТ «Кубаньенерго» займає лідируюче положення на ринку, що зобов'язує її вдосконалювати методи управління в організації, щоб не втратити свої конкурентні позиції. Внаслідок постійно мінливих довкілля, організації потрібно постійно коректувати свою організаційну структуру у відповідність з новими вимогами, які встановлює або ВАТ «Російські мережі», або зовнішні організації.
Часта зміна організаційної структури призводить до виникнення опор...
