у. Первісне зміна в 2011 році відбувалося в прихованій формі, тобто ряд співробітників були незадоволені результатом, однак зважаючи на необхідність нововведення, опір зійшло до мінімуму. Наступні незначи?? Єльня зміни в структурі стали супроводжуватися явними опорами, які виражалися у формі відкритого висловлювання незгоди.
Для того, щоб введена типизированная структура управління філій ВАТ «Кубаньенерго» не викликала претензій, пов'язаних з бажанням керівників окремих філій ВАТ «Кубаньенерго» повернутися до минулої організаційній структурі. Незадоволені керівники поступово вимагають повернення окремих відділів, які були видалені або переміщені на рівень нижче (скорочення чисельності персоналу та рівня заробітної плати) у зв'язку з необхідністю типізації організаційних структур.
Для зниження рівня опору потрібно створити робочу групу, до компетенції якої буде:
розробка оптимальної системи преміювання співробітників, що у групі змін;
робота з кожним окремим співробітником не беруть зміна;
проведення групових занять, повідомляючих працівників про необхідність змін і важливості їх проведення;
адаптація сопротивляющихся працівників до нововведень;
створення ефективної групи змін, що складається з керівників різних організаційних підрозділів для того, щоб розглядати в призмі всіх сфер діяльності підприємства, наслідки проведених змін і ефективність їх впровадження.
Таким чином, для зменшення опору на підприємстві слід застосувати сукупність всіх методів подолання опору організаційним змінам, представлених в випускної кваліфікаційної роботи, і адаптувати у відповідність з повноваженнями групи контролюючої зміни застосування даних методів до працівникам, схильним до змін.
На мій погляд, слід зробити ще більш типовою структури управління філій ВАТ «Кубаньенерго», що скоротить витрати на управлінський персонал, який є досить великим і неефективним, що характеризується повільним розглядом і реалізацією прийнятих управлінських рішень на підприємстві.
В результаті запропонованих змін буде спостерігатися підвищення активності та участі членів колективу в реалізації змін, що помітно скоротить рівень індивідуальних і колективних опорів.
Висновок
У наші дні, щоб вижити, організація повинна змінюватися. Нові відкриття і винаходи швидко витісняють стандартні способи роботи. Організації, що витрачають основну частину свого часу і ресурсів на підтримку статусу кво, навряд чи будуть процвітати в нинішній мінливої ??обстановці.
Успішна організація постійно перебуває в динаміці. Організація - живий організм, який постійно рухається в напрямку зростання або спаду. Всі організації спрямовані на розвиток, а значить, їх метою є рух тільки в позитивному напрямку, в напрямку зростання.
Ця динаміка постійно супроводжується опорами, які можуть чинити негативний вплив на діяльність не лише групи, але і всієї організації в цілому.
Аналіз діяльності філій ВАТ «Кубаньенерго» дозволив виявити наступні проблеми:
- високий рівень індивідуальних опорів;
рутинність проведення зміни структури управління філій ВАТ «Ку...
