тивами, що є результатом впливу стимулів;
- Стійкість мотиваційних комплексів;
- Здатність їх до модернізації, особливо на основі зміни пріоритетів стимулів і мотивів.
Як вказує автор Акчурін А.В., що співробітник установи в процесі виконання посадових обов'язків, як правило, знаходиться під впливом кількох мотивів, які умовно можна розділити на 3 групи:
- Безпосередньо пов'язані з посадовими обов'язками;
- Безпосередньо пов'язані з установою;
- Що мають своїм походженням життєдіяльність людини.
Мотиви, безпосередньо випливають з процесу трудової діяльності співробітника установи, можна в загальному вигляді охарактеризувати як задоволення, одержуване в процесі і результаті виконання своїх посадових обов'язків.
У цьому випадку мотивація, тобто єдність, утворене між стимулом і мотивом, складається за рахунок створення сприятливих умов службової діяльності, різноманітності змісту, сприятливих режимів несення служби та відпочинку, зниження фізичних навантажень і т.п. Всі ці стимули здатні відповідати мотивами і сприяти задоволення від роботи.
Мотиви, безпосередньо пов'язані з установою, його функціонування в якості спеціалізованого соціоекономічного інституту головним чином виражаються в групі соціальних потреб, до яких відноситься самореалізація, досягнення, визнання та ін Ці мотиви пов'язані з наступними стимулами: планування кар'єри, різноманіття соціально-психологічних і статусних позицій, які забезпечують розвиток активності персоналу установи.
Такого роду стимули значною мірою орієнтовані на загальне та професійний розвиток персоналу і утворюють міцне і довготривале єдність між організаційними цінностями і особистісними мотивами персоналу.
Стимули і мотиви, що мають своїм походженням життєдіяльність людини, засновані на матеріальних стимулах і первинних мотивах. Іншими словами, ця мотивація орієнтована на задоволення потреб, які повністю грунтуються на матеріальних (фінансових) ресурсах. Сюди відносяться не тільки зарплата, але і відстрочені стимули, а також стимули у вигляді пільг і привілеїв, які надає установа своєму персоналу, а так само колишнім співробітникам установи (пенсіонерам УІС).
Треба відзначити верховенство цієї мотивації і, отже, особливо динамічні зв'язки і відносини між стимулами і мотивами. Саме щодо цих мотивів найчастіше виявляється нездатність подолати поріг байдужості стає не стільки нарощування величини стимулу, скільки маневрування матеріальними стимулами. У цьому випадку мистецтво мотивації складатиметься в утворенні зв'язків між кількісними та часовими характеристиками стимулів і мотивів, а також в різноманітності матеріальних стимулів, здатних відповідати мотивами більш високого роду.
У розпорядженні системи управління завжди має бути достатньо стимулів, що б використовувати для утворень єдності з мотивами.
Сучасна практика в УІС показує, що використовувані стимули відповідають за своїм змістом рівня минулого століття, а стимулювання мало чим відрізняється від того, яке застосовується в економічно і соціально розвинених країнах.
В установах діють матеріальні стимули 2 видів: зарплата і премії. Морально-психологічні стимули, по суті, втратили яку або значимість.
Той факт, що стимулів не вистачає, не дозволяє побудувати мотиваційні комплекси, пов'язані з усім рядом мотивів. По суті, використовувані стимули активі...
