щоб адекватно реагувати на поведінка підлеглого. Наприклад, якщо лідер приписує погані результати роботи підлеглого його лінощів, то за цим може послідувати догану. Якщо ж лідер вважає, що виною є зовнішні по відношенню до підлеглого чинники, наприклад різко збільшений обсяг роботи, то лідер постарається вирішити проблему по-іншому.
Визначення лідером причин поведінки підлеглого базується на трьох складових: особистість, сама робота, організаційне оточення або обставини.
У пошуку причин лідер намагається отримати три різні види інформації про поведінку підлеглого, ступінь відмінності, послідовність і ступінь унікальності. Перша пов'язана з бажанням керівника зрозуміти зв'язок між поведінкою і роботою з тієї точки зору, наскільки дану поведінку можна приписати відмітним особливостям завдання. По-друге, лідера цікавить те, наскільки підлеглий послідовний у проявів даного поведінки або як часто така поведінка у нього виявляється. І нарешті, лідер враховує, наскільки інші підлеглі поводяться таким же чином. ТО є, чи є дана поведінка унікальним, характерним для одного підлеглого або спостерігається у багатьох.
На описаний вище процес визначення лідером причин того, що сталося впливають атрибутивні регулятори або перешкоди, спотворюють його сприйняття і змушують лідера бути непослідовним у своїй поведінці. Чим більше поведінка підлеглого бачиться лідерові, як результат його особистісних характеристик В«внутрішні причиниВ», тим більше лідер покладає на підлеглого відповідальності за результати. У цьому випадку окремі риси особистості підлеглого стають атрибутивними перешкодами.
Зображена на Рис 9 (Додаток 5) модель атрибутивного лідерства має суттєві відмінності від раннє розглянутих традиційних моделей, що є надмірно описовими і, головне, що не відповідають на запитання, чому.
У моделі є дві важливі зв'язки. Перша зв'язка відображає прагнення лідера визначити причини поганої роботи. Цей пошук регулюється трьома типами інформації про поведінку підлеглого: відмінні риси, послідовність і ступінь унікальності. Друга зв'язка відображає відповідь лідерське поведінка, що є наслідком того, що, на думку лідера, є причиною поганої роботи. Взаємозв'язок між встановленими лідером причинами результатів роботи і його наступним поведінкою визначається тим, хто, на думку лідера повинен нести відповідальність за те, що сталося. Якщо лідер вважає що причини носять внутрішній характер, то відповідальність, за його думку повинен, нести підлеглий, і до нього приймаються відповідні заходи.
Наведені нижче результати досліджень з даної моделі становлять великий практичний інтерес:
В· підлеглі схильні бачити причини їх поганої роботи поза, а керівники - у підлеглих;
В· керівники, схильні віддавати перевагу внутрішніх причин при поясненні поганої роботи підлеглих, зазвичай виявляють велику пунктуальність і спрямовують свою вплив безпосередньо на підлеглих;
...
