влінні освіти адміністрації міста присутній чіткий контроль за ефективністю та якістю роботи співробітників.
Намічається тенденція збільшення витрат на підвищення кваліфікаційного рівня співробітників Управління Зростання витрат на оплату підвищення кваліфікації співробітників при скороченні їх загальної чисельності свідчить про те, що Управління освіти адміністрації міста приділяє належну увагу підвищенню професійного рівня своїх співробітників.
У ході аналізу стало очевидним, що одними з головних недоліків щодо формування кадрів Управління освіти стали відсутність програми кар'єрного зростання, плинність персоналу, незадоволеність працівників умовами роботи і т.д.
3. Основні напрями вдосконалення діяльності з формування системи кадрового забезпечення управління освіти адміністрації міста Хабаровська
3.1. Розвиток управління кар'єрою керівників Управління освіти адміністрації міста
Аналіз виявив проблему незадоволеності співробітниками (фахівцями, начальниками відділів та ін) питаннями реалізації кар'єрного зростання. У ході дослідження, співробітникам управління освіти було запропоновано оцінити за п'ятибальною шкалою значимість фактора кар'єрного росту і ступінь задоволеності своїм просуванням по службовими сходами.
За даними аналізу 70% опитаних респондентів оцінили кар'єру як значимий фактор (мотиватор) підвищення продуктивності праці (середній показник 4,4) в той час як ступінь задоволеності власним просуванням по службі склала 2,9.
Необхідно відзначити, що відсутність уваги до даного питання призведе до того, що фактор кар'єрного зростання може стати демотиватором.
В якості рекомендації в даній дипломній роботі пропонується програма управління кар'єрою керівників середньої та молодшої ланки, яка включає в себе 4 етапи:
Етап 1: вивчення цілей і завдань Управління, наявність кадрової політики, що дозволяє пред'являти вимоги до кандидатів на їх відповідність організаційної культурі установи. До основних вимог, тут, відносяться: ставлення до справи (Професіоналізм); кваліфікація, досвід, знання, вміння застосовувати дані показники на практиці; впевненість у перспективності даної роботи; бажання вчитися новому; ставлення до людей; повагу людей; терпіння до слабкостей, що не що заважає роботі; вміння згуртовувати людей в команду; вміння навчати підлеглих; вміння критикувати і сприймати критику; ставлення до себе; власне гідність; наявність чіткої самооцінки; знання того, що доведеться пожертвувати через посаду і готовність до цього; вміння керувати і підкорятися, поважати право свого начальника керувати.
Етап 2: підбір кандидатів у резерв.
Пошук здійснюється в підрозділах, відділах, а також в інших службах. Для цього розробляються способи пошуку: джерела інформації про кандидата; дані про роботу та результати діяльності на його поперед...
