горитму дозволяє підвищити ефективність проведених організаційних змін, в тому числі і змін організаційної культури.
Формування процесу змін організаційної культури необхідно розглядати як складову частину проектування процесу організаційних змін підприємства в цілому. Основоположним, в даному випадку, буде визначення цілей підприємства і вибір стратегії, відповідної даними цілям. p align="justify"> Ми вважаємо, що впровадження на підприємство розробленого алгоритму змін організаційної культури підвищить ефективність діяльності та розвитку підприємства і допоможе скоректувати ідеологічну основу організаційної культури.
Висновок
Культура це соціальний феномен, що залежить від вчинків людей і їх взаємодії і виявляється насамперед на рівні поведінки. Тому дві організації, що навіть працюють в однакових умовах, можуть мати різні культури. p align="justify"> Організаційна культура може виступати в якості дієвого інструменту, що забезпечує настрій персоналу на високу продуктивність і високу якість у роботі. Формування і підтримка такої культури, яка підвищувала б віддачу від людей, що працюють в організації, сприяла підвищенню її ефективності та конкурентоспроможності, - це одна з найважливіших стратегічних завдань вищого керівництва. p align="justify"> Далеко не завжди сформована організаційна культура сприяє ефективній роботі персоналу. Причина може полягати в тому, що організаційну культуру характеризує невисокий рівень довіри між працівниками і керівництвом, у відсутності у працівників прагнення брати на себе відповідальність, проявляти ініціативу, дотримуючись пасивної, вичікувальної позиції. p align="justify"> Узагальнюючи матеріал за способами формування організаційної культури, відзначимо, що відсутність уваги з боку керівництва організації до процесу формування культури організації в цілому і стихійний розвиток організаційної культури (тобто рішення проблем "по мірі надходження", без усвідомлення системоутворюючою ролі соціально-культурного чинника в життєдіяльності організації) викликає в кінцевому підсумку загострення найважливішого організаційного протиріччя - невідповідності індивідуальних і загальної мети.
У ході нашого першого дослідження було виявлено, що в даному колективі домінуючим параметром є колективізм. Це говорить про те, що співробітники очікують участі організації у вирішенні їхніх особистих справ, що підприємство буде захищати їх інтереси, присутнє почуття обов'язку і лояльність співробітників, просування по службі буде йти виключно всередині організації відповідно зі стажем, керівництво тут використовує традиційні форми мотивації. Найнижчим показником є ​​дистанція влади, передбачає меншу залежність між підлеглими і начальниками. Також в такій організації лідеру потрібно заслужити повагу. Низький показник дистанції влади означає, що цей розрив між менеджерами і підлеглими набагато менше....
